Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag


I. Einleitung
1. Allgemeine Vorbemerkung
2. Begriffsbestimmung
    a) Aufhebungsvertrag
    b) Abwicklungsvertrag
3. Schriftformerfordernis
4. Rückdatierter Aufhebungsvertrag

II. Kündigungsschutz und Betriebsverfassungsrecht
1. Allgemeiner Kündigungsschutz und Kündigungsverbote
     a) Allgemeiner Kündigungsschutz
     b) Kündigungsverbote
     c) Aufhebungsvertrag
     d) Abwicklungsvertrag
2. Betriebsverfassungsrecht
     a) Der Aufhebungsvertrag
     b) Der Abwicklungsvertrag

III. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
1. Dauer und Höhe des Arbeitslosengeldes
2. Sperrzeit
     a) Begriffsbestimmung
     b) Aufhebungsvertrag
     c) Abwicklungsvertrag
3. Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld
     a) Begriffsbestimmung
     b) Ruhen wegen Urlaubsabgeltung
     c) Ruhen wegen Entlassungsentschädigung
4. Erstattungspflicht bei ältern Arbeitnehmern
5. Hinweispflichten des Arbeitgebers
6. Auskunft durch das Arbeitsamt

IV. Inhalt von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
1. Kündigungsgrund
2. Abfindung
3. Freistellung / Urlaub
4. Zeugnis
5. Erledigungsklausel
6. Sondervergütung
7. Dienstwagen
8. Betriebliche Altersvorsorge
9. Darlehen und Kredite
10. Wettbewerbsverbot
11. Arbeitspapiere
12. Kündigungsschutzklage
13. Bedenkzeit
14. Übernahme der Anwaltskosten
15. Salvatorische Klausel

V. Muster eines Abwicklungsvertrages



I. Einleitung Inhaltsverzeichnis

1. Allgemeine Vorbemerkung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt in der Praxis meist einseitig durch eine der beiden Vertragsparteien. Diese einseitige Beendigung nennt man Kündigung. Im Regelfall erfolgt eine solche Kündigung unter Einhaltung einer bestimmten Frist, die sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aber auch aus dem Gesetz ergeben kann. Ausnahmsweise kann eine Kündigung auch ohne Einhaltung einer solchen Frist erfolgen, wenn für die kündigende Partei ein wichtiger Grund vorliegt, aufgrund dessen ihr ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hin und wieder gibt es sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer Gründe, die anstatt einer Kündigung eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahe legen. Auch kann für beide Parteien ein Interesse daran bestehen, nach erfolgter Kündigung einvernehmlich zu regeln, wie das Arbeitsverhältnis bis zu seiner tatsächlichen Beendigung von den Vertragsparteien gehandhabt wird. Insbesondere für den Arbeitgeber besteht häufig ein Interesse daran, statt eine Kündigung auszusprechen, eine einvernehmliche Beendigung durch Aufhebungsvertrag herbeizuführen. Auch nach einer erfolgten arbeitgeberseitigen Kündigung besteht häufig ein Interesse, die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu regeln und so eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer zu verhindern. Dies spart in der Regel Zeit und Kosten und der unsichere Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses braucht nicht abgewartet zu werden. Auch für den Arbeitnehmer hat ein solches Vorgehen Vorteile, da in der Praxis über 90 % der Kündigungsschutzklagen durch Abfindungsvergleich beendet werden. Der Arbeitnehmer spart so ebenfalls Kosten und Mühen und hat den Kopf frei, um sich um eine neue Stelle zu bemühen. In dem vorliegenden Script sollen die Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag dargestellt werden, die Vorzüge in Bezug auf Kündigungsschutz und Betriebsverfassungsrecht und es sollen die sozialversicherungsrechtlichen Aspekte beleuchtet werden. Darüber hinaus werden die üblicherweise in solchen Verträgen geregelten Punkte dargestellt. Es wird an dieser Stelle ausdrücklich davon abgeraten, die vorgegebenen Formulierungsbeispiele ohne vorherigen Rechtsrat zu übernehmen. Gerade in Bezug auf die sozialversicherungsrechtlichen Probleme findet ein steter Wandel in der Gesetzgebung statt. In diesem Zusammenhang wird auch auf die Agenda 2010 hingewiesen, die deutliche Veränderungen in dieser Hinsicht gebracht hat. Es kann daher nur jedem vor Abschluss eines entsprechenden Vertrages dringend angeraten werden, sich in Bezug auf die für ihn maßgeblichen Bestimmungen entsprechend dem neusten Stand der Gesetzgebung beraten zu lassen. In dem vorliegenden Script wird die Rechtslage bis Dezember 2005 berücksichtigt.

2. Begriffsbestimmung

a) Aufhebungsvertrag Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem beide Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Entscheidend ist hier, dass es sich nicht um eine Kündigung handelt, sondern um einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis wird somit nicht durch einseitige Willenserklärung einer Vertragspartei gelöst, sondern durch eine einvernehmliche Beendigungserklärung.

b) Abwicklungsvereinbarung/Abwicklungsvertrag Abwicklungsvereinbarung und Abwicklungsvertrag sind zwei verschiedene Begriffe für ein und dieselbe Sache. Im Rahmen einer solchen Vereinbarung regeln die Vertragsparteien die Modalitäten der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses nach dem Ausspruch der Kündigung. Eine Abwicklungsvereinbarung kann sowohl nach einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung, als auch nach einer durch den Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung abgeschlossen werden. Es liegt zunächst eine einseitige Lösung vom Arbeitsverhältnis durch Kündigung vor, die Zustimmung der anderen Partei zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht notwendig. Anschließend wird nur noch die Frage "wie" das Arbeitsverhältnis beendet wird einvernehmlich geregelt, nicht mehr das "ob".

3. Formerfordernis

Bezüglich des gesetzlichen Formerfordernisses ist zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Aufhebungsverträge bedürfen gemäß § 623 BGB der Schriftform. Schriftform bedeutet, dass eine Urkunde vorliegt, auf der beide Seiten unterschrieben haben. Alternativ können auch zwei gleichlautende Exemplare ausgedruckt werden und jede Partei unterschreibt das für die andere Seite bestimmte Exemplar.

Wichtig:

Ein Aufhebungsvertrag per Telefax, e-mail oder gar per sms erfüllt das gesetzliche Schriftformerfordernis nicht. Dies hat zur Folge, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Bei einem Abwicklungsvertrag gilt das gesetzliche Schriftformerfordernis nur für die dem Abwicklungsvertrag vorgehende Kündigung. Das Schriftformerfordernis gilt auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer, der so vor einer vorschnellen mündlichen Lösung vom Arbeitsverhältnis geschützt werden soll. Der Abwicklungsvertrag selbst bedarf grundsätzlich nicht der Schriftform, es sei denn, die Vertragsparteien hätten etwas Entsprechendes vereinbart. Aus Beweisgründen ist es aber unbedingt anzuraten, Abwicklungsverträge ebenfalls schriftlich abzufassen. Hier würde aber z. B. auch der Austausch des Abwicklungsvertrages per Telefax ausreichen um beide Parteien wirksam zu binden.

4. Rückdatierter Aufhebungsvertrag

Bei Aufhebungsverträgen stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob dieser rückdatiert wird, um so nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen für den Arbeitnehmer zu verhindern (z. B. das Ruhen des Arbeitslosengeldes und Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld). Ein solcher rückdatierter Aufhebungsvertrag wird in der Regel nicht als sittenwidrig und damit als nichtig anzusehen sein. Allerdings kann den Parteien nur von einer solchen Praxis abgeraten werden. Zum einen nimmt der Arbeitnehmer durch ein solches Handeln bewusst das Risiko des Ruhens des Arbeitslosengeldes auf sich. Gelingt der Bundesanstalt für Arbeit der Nachweis der Rückdatierung, so werden die nachteiligen Folgen trotzdem in Kraft gesetzt. Zum anderen besteht ein strafrechtliches Risiko, da ein solches Verhalten einen Betrug zum Nachteil der Bundesanstalt für Arbeit darstellt.

II. Kündigungsschutz und Betriebsverfassungsrecht Inhaltsverzeichnis

1. Allgemeiner Kündigungsschutz und Kündigungsverbote

a) Allgemeiner Kündigungsschutz

Nach dem Kündigungsschutzgesetz bedarf der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitnehmers einer sozialen Rechtfertigung, wenn er mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt bzw. für Arbeitnehmer deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und der zu kündigende Mitarbeiter mehr als 6 Monate ununterbrochen im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt war. Bei der Berechnung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte zu berücksichtigen, wenngleich diese je nach Stundezahl nur mit 0,5 oder 0,75 gezählt werden. Eine soziale Rechtfertigung liegt vor, wenn die Kündigung durch Gründe die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder aber durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Gerade hier bestehen für den die Kündigung aussprechenden Arbeitgeber erhebliche Risiken im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich beweispflichtig für das Vorliegen der behaupteten Tatsachen. Selbst wenn dieser Beweis gelingt, bleibt immer noch abzuwarten, ob der entscheidende Richter die vorgetragenen Tatsachen als gewichtig genug anerkennt, dass sie eine (Beendigungs-)Kündigung rechtfertigen würden. Die Problematik des Kündigungsschutzrechtes soll an dieser Stelle nicht vertieft werden, allerdings machen diese kurzen Ausführungen schon deutlich, dass der Arbeitgeber häufig ein Interesse daran haben wird, dass das Arbeitsverhältnis durch einvernehmliche Regelung zu einem bestimmten Zeitpunkt sicher beendet wird.

b) Kündigungsverbote

Der Gesetzgeber hat für eine Vielzahl von Fällen Kündigungsverbote normiert. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überhaupt nicht oder aber erst nach Zustimmung einer zuständigen Behörde entlassen darf. In manchen Tarifverträgen wird auch geregelt, dass die ordentliche Kündigung für Mitarbeiter ab einem bestimmten Lebensalter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit ausgeschlossen ist. Folgende Personen stehen unter dem Schutz von gesetzlichen Kündigungsverboten:

  • Frauen während der Schwangerschaft und während des Mutterschutzes, Männer und Frauen, die sich in Elternzeit befinden- Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von 50 oder mehr, sowie Gleichgestellte

  • Mitglieder des Betriebsrates und der Personalvertretung (nachwirkender Kündigungsschutz)

  • Männer während des Wehr- oder Wehrersatzdienstes- Mitglieder von Gemeindeparlamenten, Kreistagen, Landtagen oder vom Bundestag

Hierzu kommen noch die tarifvertraglichen Kündigungsverbote, sofern ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt.

c) Aufhebungsvertrag

Wie oben bereits dargelegt wurde, ist der Aufhebungsvertrag keine Kündigung, sondern eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher kommen die Regelungen des Kündigungsschutzes nicht zur Anwendung. Der Arbeitgeber ist also nicht wie bei einer Kündigung gezwungen, personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe darzulegen. Insbesondere muss er bei betriebsbedingte motivierten Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Sozialauswahl vornehmen. Die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsverbote greifen bei einem Aufhebungsvertrag ebenfalls nicht, da auch hier keine Kündigung vorliegt. Kündigungsverbote sind Arbeitnehmerschutzrechte, auf die der Arbeitnehmer aber grundsätzlich verzichten kann. Daher kann z. B. das Arbeitsverhältnis mit einer Schwangeren oder einem Schwerbehinderten durch Aufhebungsvertrag wirksam beendet werden. Im Regelfall kommt bei einem Aufhebungsvertrag auch nicht die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, in Betracht. Es besteht zwar die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten, doch zeigen sich hier in der Praxis oft erhebliche Beweisschwierigkeiten, da der Anfechtende darlegen und beweisen muss, dass er durch Täuschung oder durch Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gebracht wurde. Da hier im Regelfall der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten wird, muss dieser darlegen, dass er getäuscht wurde, oder aber dass eine widerrechtliche Drohung vorlag, die ihn zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt hat. Nach weit verbreiteter Rechtsprechung liegt jedoch keine widerrechtliche Drohung vor, wenn der Arbeitgeber mit einer ansonsten zulässigen Kündigung droht. Erst wenn die Kündigung nach Ansicht eines verständigen Arbeitgebers überhaupt keine Aussicht auf Erfolg hat, ist die Drohung mit solch einer Kündigung als widerrechtlich einzustufen.

d) Abwicklungsvereinbarung

Zunächst muss hier eine Kündigung ausgesprochen werden, wobei der Arbeitgeber, bestehende Kündigungsverbote grundsätzlich berücksichtigen muss. Auch muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich eine soziale Rechtfertigung für die Kündigung vorliegen. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, so ist die Kündigung grundsätzlich rechtswidrig und damit unwirksam. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall damit rechnen, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Sollte der Arbeitnehmer den Prozess gewinnen, so muss der Arbeitgeber ihn weiterbeschäftigen. Auch ist bei Ausspruch der Kündigung grundsätzlich die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten. Allerdings spielt die rechtliche Unwirksamkeit der Kündigung keine Rolle mehr, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und mit ihr einverstanden ist. Insofern wird auch eine zunächst unwirksame Kündigung im Nachhinein wirksam, wenn sich die beiden Parteien darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung wirksam beendet wurde bzw. wirksam beendet wird. In der Praxis zeigt sich allerdings, dass sich viele Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung Rechtsrat einholen und dann unter Umständen weniger kompromissbereit sind. Im Rahmen von Aufhebungsverträgen kann hier teilweise mehr erreicht werden, wenn nicht schon von einer Seite das Arbeitsverhältnis beendende Fakten geschaffen werden, sondern beide Parteien das Gefühl haben, hier gestaltend in einem Prozess tätig werden zu können.

2. Betriebsverfassungsrecht

a) Der Aufhebungsvertrag

Grundsätzlich bedarf der Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, im Gegensatz zur Kündigung, nicht der Zustimmung des Betriebsrates. Die Informationspflichten und Anhörungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz gelten grundsätzlich nur für arbeitgeberseitige Kündigungen. Der Arbeitgeber muss daher bei einem Aufhebungsvertrag dem Betriebsrat nicht die Gründe für die beabsichtigte Lösung des Arbeitsverhältnisses darlegen und trägt auch nicht das Risiko, dass der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Weiterer Vorteil des Aufhebungsvertrag ist auch die Tatsache, dass das Risiko, im Betriebsratsanhörungsverfahren formelle Fehler gemacht werden, ausscheidet. In Kündigungsschutzprozessen kommt es immer wieder vor, dass die Arbeitsgerichte eine Kündigung für unwirksam erklären, nur weil in der Betriebsratsanhörung Fehler begangen wurden.

Achtung !

Bei leitenden Angestellten ist nach § 31 I SprAuG der Sprecherausschuss einzuschalten, wenn das Arbeitsverhältnis mit einem leitenden Angestellten einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag beendet wird. Dies gilt natürlich nur für den seltenen Fall, dass ein Sprecherausschuss im Betrieb existiert.

b) Der Abwicklungsvertrag

Wie bereits dargelegt wurde, muss hier vom Arbeitgeber zunächst einmal eine Kündigung ausgesprochen werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und in dieser Anhörung die Gründe darlegen muss, die diese Kündigung rechtfertigen. Der Betriebsrat hat in diesem Fall die Möglichkeit innerhalb von einer Woche zu prüfen und zu entscheiden, ob er der Kündigung zustimmt, ihr widerspricht oder aber die Frist zur Entscheidung verstreichen lässt. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, so kann der Arbeitgeber zwar trotzdem kündigen, jedoch erhöht ein Widerspruch des Betriebsrates erfahrungsgemäß die Bereitschaft beim Arbeitnehmer, sich gegen die Kündigung zu wehren. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, ohne den Betriebsrat anzuhören, so ist dieser formale Fehler unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer sich später mit der Kündigung einverstanden erklärt. Allerdings ist hier zu beachten, dass der Betriebsrat sich auch gerichtlich dagegen wehren kann, dass der Arbeitgeber Kündigungen ohne vorherige Anhörung ausspricht. Ein entsprechendes Beschlussverfahren kostet den Arbeitgeber nicht nur Geld sondern belastet in der Regel das Verhältnis zum Betriebsrat. Soll der Betriebsrat nicht involviert werden, so kann nur empfohlen werden, einen Aufhebungsvertrages zu schließen.

III. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte Inhaltsverzeichnis

1. Dauer und Höhe des Arbeitslosengeldes

a) Höhe des Arbeitslosengeldes Das Arbeitslosengeld berechnet sich nach dem sogenannten Leistungsentgelt. Das Leistungsentgelt ist das pauschalierte Nettoentgelt, d. h. nach § 133 Abs. 1 SGB III das um die gesetzlichen Entgeltabzüge, die bei Arbeitnehmern gewöhnlich anfallen, verminderte Bemessungsentgelt. Das Bemessungsentgelt ist das in den letzten 12 Monaten vor der Arbeitslosigkeit erhaltene Entgelt aus versicherungspflichtigen Beschäftigungen. Neben dem regelmäßigen Entgelt sind hier auch Einmalzahlungen sowie Sachbezüge und Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall zu berücksichtigen. Das Arbeitslosengeld beträgt 60 % des Leistungsentgelts. Arbeitslose, die mindestens ein minderjähriges Kind haben, erhalten 67 % des Leistungsentgelts. Bei volljährigen Kindern besteht u. U. auch Anspruch auf das erhöhte Leistungsentgelt (z. B. Kind ist unter 27 und noch in der Ausbildung).

b) Dauer des Arbeitslosengeldbezuges

Die Dauer des Arbeitslosengeldes hängt von der Dauer der versicherungspflichtigen Beschäftigung (die in einer sogenannten Rahmenfrist erbracht werden muss) und vom Alter des Arbeitslosen ab. Zur Zeit (ab dem 01.02.2006) gilt folgende Tabelle:

Nach versicherungspflichtiger Beschäftigung von mindestens ........Monaten

Und ab dem .... Geburtstag

Gibt es Arbeitslosengeld für ........ Monate

12

6

16

8

20

10

24

12

30

55.

15

36

55.

18

Bitte beachten: Aufgrund ständiger Änderungen der Rechtslage unterliegt auch die Tabelle Änderungen.

Bis zum Ablauf des 31.01.2006 galt folgende Tabelle:

Nach versicherungspflichtiger Beschäftigung von mindestens ........Monaten

Und ab dem .... Geburtstag

Gibt es Arbeitslosengeld für ........ Monate

12

6

16

8

20

10

24

12

28

45.

14

32

45.

16

36

45.

18

40

47.

20

44

47.

22

48

52.

24

52

52.

26

56

57.

28

60

57.

30

64

57.

32
Die bestehenden Ausnahmen für Saisonarbeiter, Wehr- und Zivildienstleistende, etc. werden an dieser Stelle nicht weiter dargestellt. Nach Ablauf der oben genannten Fristen besteht unter Umständen noch die Möglichkeit, Arbeitslosenhilfe zu beziehen. Auf deren Voraussetzungen soll an dieser Stelle ebenfalls nicht näher eingegangen werden, wobei auch hier weiter mit Veränderungen durch den Gesetzgeber zu rechnen ist.

2. Sperrzeit

a) Begriffsbestimmung

Die Verhängung ist die wichtigste Strafe des Arbeitsamtes. Der Arbeitslose erhält in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld. Die Bezugsdauer beginnt mit dem ersten Tag der Sperrzeit bereits zu laufen, so dass sich die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes für den Arbeitslosen um die Dauer der Sperrzeit verkürzt. Die Sperrzeit wird in der Regel für 12 Wochen verhängt, in Ausnahmefällen ist eine kürzere Verhängung möglich. Wird eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt, so verringert sich die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldbezuges um 25 %. Bei mehrmaliger Verhängung einer Sperrzeit (insgesamt mind. 21 Wochen) entfällt der Anspruch auf Arbeitslosengeld vollkommen. Eine Sperrzeit wird immer dann verhängt, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aufgibt oder aber die Kündigung durch sein Verhalten provoziert. Letzteres gilt vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen. Bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers wird immer dann eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer nicht einen wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe darlegen kann. Als wichtiger Grund sind z. B gesundheitliche Probleme anerkannt, massiver Zahlungsverzug des Arbeitgebers oder auch notwendige Kinderbetreuung.

b) Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Mitwirkung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Lösung des Arbeitsverhältnisses auf diesem Wege setzt also immer ein Mitwirken des Arbeitnehmers voraus, da ohne seine Zustimmung das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden wäre. Da die Arbeitsämter bei einer einvernehmlichen Beendigung grundsätzlich von einem Mitverschulden des Arbeitnehmers ausgehen, muss immer auch mit der Verhängung einer Sperrzeit gerechnet werden. Der Arbeitnehmer erhält also für die Dauer der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld. Unter Umständen sieht das Arbeitsamt von der Verhängung einer Sperrzeit ab, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrages hatte und der Arbeitgeber anderenfalls den Ausspruch einer Kündigung zum selben Beendigungszeitpunkt konkret in Aussicht gestellt hat. Hier ist die Handhabung der Arbeitsämter jedoch unterschiedlich und im Zweifelsfall sollte man vor Abschluss eines solchen Vertrages beim zuständigen Arbeitsamt nachfragen. Hierauf gehen wir weiter unten noch ein.

c) Abwicklungsvertrag

Entscheidender Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag ist, dass bei letzterem eine Kündigung vorliegt. Damit ist grundsätzlich kein Mitwirken des Arbeitnehmers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis (wirksam) beendet liegt bereits vor. Insofern war bei Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung grundsätzlich auch nicht mit der Verhängung einer Sperrzeit durch das Arbeitsamt zu rechnen. Nach neuester Rechtsprechung des BSG löst nunmehr auch der Abwicklungsvertrag grundsätzlich (soweit kein wichtiger Grund besteht) eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe aus. Zwar stellt die Hinnahme der Kündigung grundsätzlich kein Lösen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer dar, nach Auffassung des BSG stellt jedoch der Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses dar. Anderes gelte nur bei Vereinbarungen nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG, sowie bei gerichtlichen Vergleichen ohne Vorabsprache. Mittlerweile gibt es allerdings Hinweise, dass das BSG seine Rspr. infolge des In-Kraft-Tretens von § 1 a KSchG erneut überdenken könnte. Je ein Mitglied der beiden zuständigen Senate hat bereits dargelegt, dass aus seiner Sicht zwischen der sperrzeitunschädlichen betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot und dem echten Abwicklungsvertrag kein Unterschied von solchem Gewicht bestehe, dass eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sei. Abwicklungsverträge könnten in Zukunft dann nicht mehr als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses eingeordnet werden.

Zur Zeit soll der Eintritt einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur nur überprüft werden, wenn die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist.

3. Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld

a) Begriffsbestimmung

Ruhen des Arbeitslosengeldes bedeutet, dass für einen bestimmten Zeitraum Arbeitslosengeld nicht gezahlt wird. Durch das Ruhen wird der Arbeitslosengeldanspruch im Gegensatz zur Sperrzeit nicht gekürzt, die Zahlung von Arbeitslosengeld verschiebt sich lediglich entsprechend des Ruhenszeitraumes nach hinten. Während des Ruhezeitraums ist der Arbeitslose grundsätzlich nicht krankenversichert und es werden auch keine Beiträge zur Pflege- oder Rentenversicherung von der Bundesanstalt für Arbeit abgeführt. Die beiden häufigsten Gründe für eine Ruhenszeit sind die Zahlung einer Entlassungsentschädigung und Ruhen wegen Urlaubsabgeltung. Diese beiden Punkte werden noch ausführlicher behandelt. Daneben ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld auch bei Anspruch auf Arbeitsentgelt, bei Sozialleistungen ( z. B. Krankengeld) oder auch bei Arbeitskämpfen.

b) Ruhen wegen Urlaubsabgeltung

Hat der Arbeitslose aus seinem letzten Beschäftigungsverhältnis noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Er ruht für die Zeit, für die der noch bestehende Urlaubsanspruch abgegolten wird. Hat der Arbeitlose in seinem letzten Beschäftigungsverhältnis noch 10 Tage Resturlaubsanspruch, der nach Beendigung abgegolten wird, so ruht die Zahlung von Arbeitslosengeld auch für einen Zeitraum von 10 Tagen. Es empfiehlt sich daher immer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Lösung zu finden, die einen Urlaubsabgeltungsanspruch ausschließt. Denkbar wäre z. B. ein Verschieben des Beendigungszeitpunktes nach der Naturalgewährung des Urlaubs.

c) Ruhen wegen Entlassungsentschädigung

Unter Entlassungsentschädigung versteht man jede geldwerte Zuwendung, die der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält. Nach § 143 a SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde, ohne dass eine Frist eingehalten wurde, die der Frist für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber entspricht. Hintergrund dieser Ruhensbestimmung ist, dass der Gesetzgeber vermutet, dass sich hinter der Entlassungsentschädigung in Wahrheit Arbeitsentgelt verbirgt, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wurde. Unerheblich für das Ruhen wegen Entlassungsentschädigung ist, ob das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet wurde. Entscheidend ist lediglich, dass zwischen dem Datum der Kündigung oder des Aufhebungsvertrages und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnis eine Frist liegt, die mindestens so lang ist, wie die Frist des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung. Für den Arbeitgeber gelten grundsätzlich folgende gesetzlichen Kündigungsfristen: ( § 622 BGB)

Betriebszugehörigkeit

Monate zum Monatsende

Während der Probezeit

2 Wochen

Grundkündigungsfrist

4 Wochen zum 15. oder Monatsende

2 Jahre

1 Monat

5 Jahre

1 Monate

8 Jahre

3 Monate

10 Jahre

4 Monate

12 Jahre

5 Monate

15 Jahre

6 Monate

20 Jahre

7 Monate

Durch Tarifvertrag können kürzere Kündigungsfristen als die oben genanten gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart sein. Einzelvertraglich können grundsätzlich keine kürzeren Kündigungsfristen als gesetzlich vorgegeben vereinbart werden (Ausnahme: Kleinbetriebe, § 622 Abs. 5 BGB)

Beim Vorliegen von Kündigungsverboten unterscheidet das Arbeitsamt nach Art des Kündigungsverbotes:

  • Arbeitnehmer, bei denen eine fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber zeitweise ausgeschlossen ist (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte und befristete Beschäftigte), werden wie Arbeitnehmer behandelt, bei denen die allgemeinen Kündigungsfristen gelten

  • bei Arbeitnehmern, bei denen eine fristgemäße Kündigung dauerhaft ausgeschlossen ist (z. B. Unkündbarkeit laut Tarifvertrag aufgrund Alter und Betriebszugehörigkeit) wird von einer fiktiven Kündigungszeit von 18 Monaten ausgegangen

Arbeitnehmer, die der ersten Gruppe angehören, müssen somit nicht mit dem Ruhen des Arbeitslosengeldes rechnen, wenn sie die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten. Wohl müssen sie aber mit der Verhängung einer Sperrfrist rechnen. (siehe oben)

Wie lange bei einer Entlassungsentschädigung wegen Nichteinhaltung der ordentlichen oder fiktiven Kündigungsfrist das Arbeitslosengeld ruht, bestimmt sich nach unterschiedlichen Tatbeständen. Die drei wichtigsten sind:

  • der Ruhenszeitraum endet spätestens an dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei fristgerechter Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte

  • wenn die Entlassungsentschädigung als verbraucht gilt

  • spätestens 12 Monate nach der gewollten Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Ruhenszeitraum ergibt sich daraus, dass der zu berücksichtigende Teil der Entlassungsentschädigung durch den kalendertäglichen Bruttotagesverdienst geteilt wird. Dabei legt das Arbeitsamt für jeden Monat pauschal 30 Tage zugrunde. Den Bruttotagesverdienst erhält man, indem man die vom Arbeitgeber abgerechneten letzten 52 Wochen vor der Beendigung zugrundelegt und diese Zahl durch die Anzahl der Kalendertage, die diesen Abrechnungen zugrunde liegen, dividiert. Einmalige Zahlungen bleiben unberücksichtigt, ebenso Kürzungen wegen Krankheit, Kurzarbeit etc. Der anrechenbare Teil der Entlassungsentschädigung ergibt sich aus nachfolgender Tabelle

Betriebs- oder Unternehmens- zu­gehörigkeit

Lebensalter zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeits­verhältnisses in Jahren

 

bis 40

ab 40

ab 45

ab 50

ab 55

ab 60

Weniger als 5 Jahre

60 %

55 %

50 %

45 %

40 %

35 %

5 und mehr Jahre

55 %

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

10 und mehr Jahre

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

15 und mehr Jahre

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

25 %

20 und mehr Jahre

40 %

35 %

30 %

25 %

25 %

25 %

25 und mehr Jahre

35 %

30 %

25 %

25 %

25 %

25 %

30 und mehr Jahre

-

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

35 und mehr Jahre

-

-

25 %

25 %

25 %

25 %


Beispielsfall:

Manfred Müller scheidet mit 43 Jahren nach 16 Jahren Betriebszugehörigkeit aus dem Unternehmen aus. Er enthält eine Entlassungsentschädigung von 10.000 Euro. Laut Tabelle werden ihm 40 % der Entlassungsentschädigung angerechnet, somit 4000 Euro. Sein Bruttoverdienst betrug in den letzten 12 Monaten vor dem Ausscheiden jeweils 1680 Euro brutto.

Der Bruttotagesverdienst berechnet sich somit wie folgt:

12 x 1680 € = 20160 € : 360 Tage = 56 € pro Tag. Die Anzahl der Tage, an denen der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht ergibt sich somit aus 4000 : 56 = 71,4 Tage. Da nur volle Tage gerechnet werden ruht der Anspruch für 71 Tage.

4. Erstattungspflicht bei älteren Arbeitnehmer

Für den Arbeitgeber birgt bei älteren Beschäftigten der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht unerhebliche finanzielle Risiken. Nach § 147 a SGB III ist der Arbeitgeber unter folgenden Voraussetzungen verpflichtet, dem Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld sowie die auf diese Leistung entfallenden Beträge für die Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung zu erstatten: Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Vollendung des 55. Lebensjahres Der Arbeitnehmer stand 24 Monate in einem Versicherungspflichtverhältnis innerhalb der letzten 4 Jahre vor dem Tag der Arbeitslosigkeit Die Erstattungspflicht besteht für die Zeit nach Vollendung des 57. Lebensjahres des Arbeitslosen, längstens für 32 Monate Hiervon gibt es einen umfassenden Ausnahmekatalog, der an dieser Stelle nicht im Einzelnen dargelegt werden kann. So entfällt z. B. die Erstattungspflicht bei einer sozial gerechtfertigten Kündigung, bei Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern, bei kurzer Beschäftigungsdauer, etc. Auf jeden Fall sollte man sich als Arbeitgeber noch einmal über die auf einen zukommenden Risiken informieren, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 55. Lebensjahres des Arbeitnehmers beendet werden soll.

5. Hinweispflichten des Arbeitgebers

Entsprechende Hinweispflichten des Arbeitgebers spielen beim Aufhebungsvertrag eine große Rolle, da hier, wie oben dargelegt wurde, mit der Verhängung einer Sperrzeit gerechnet werden muss. Aber auch bei Abwicklungsverträgen können Hinweispflichten des Arbeitgebers eine Rolle spielen. In wie weit besondere Hinweispflichten des Arbeitgebers bestehen, ist umstritten. Grundsätzlich wird man dies nur in engen Grenzen annehmen können, z. B. wenn ein Arbeitnehmer seine betrieblichen Rentenansprüche durch den Aufhebungsvertrag verliert und nur wenige Monate später die Ansprüche trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterbestehen würden. Denkbar wäre dies auch bei bestehendem Sonderkündigungsschutz, allerdings muss der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten oder eine werdende Mutter grundsätzlich nicht darauf hinweisen, dass er/sie den Sonderkündigungsschutz durch den Aufhebungsvertrag verliert. Bezüglich sozialversicherungsrechtlicher Konsequenzen bejaht man grundsätzlich eine Hinweispflicht des Arbeitgebers. Allerdings ist die Rechtslage bezüglich Arbeitslosengeld, Rente und steuerrechtlicher Konsequenzen viel zu kompliziert, als dass hier der Arbeitgeber umfassend aufklären könnte. Daher hat er seiner Hinweispflicht Genüge getan, wenn der Arbeitgeber hier auf mögliche Risiken hinweist. Bezüglich der genauen Risiken muss der Arbeitnehmer jedoch selbst Erkundigungen einholen oder aber die Risiken in Kauf nehmen. In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer durch einen Rechtsanwalt oder einen Gewerkschaftsfunktionär vertreten wird, oder aber auch bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, entfällt die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers. Schließlich kann auch die Aufklärungspflicht durch Aufnahme einer entsprechenden Klausel in den Aufhebungsvertrag vertraglich abbedungen werden. Diese Vorgehensweise ist Arbeitgebern grundsätzlich anzuraten. Der Arbeitnehmer kann dabei entweder auf die Hinweispflichten verzichten oder aber der Arbeitgeber weist darauf hin, dass über mögliche sozialversicherungsrechtliche Nachteile nur das Arbeitsamt verbindliche Auskünfte erteilen kann. Soweit der Arbeitgeber jedoch Auskünfte erteilt, müssen diese richtig und vollständig sein. Umstritten ist auch, ob sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer bei Verletzung der Hinweispflicht schadensersatzpflichtig macht. Teilweise wird angenommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Verhängung einer Sperrzeit das als möglichen Schaden entgangene Arbeitslosengeld, sowie Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung erstatten muss. Dem stehen mittlerweile jedoch Gerichtsentscheidungen entgegen, die eine Schadensersatzpflicht ablehnen.

6. Auskunft durch das Arbeitsamt

Sofern die Zeit dazu ausreicht kann der Arbeitnehmer bei dem für ihn zuständigen Arbeitsamt nachfragen, ob er bei Abschluss eines entsprechenden Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages mit Sperr- oder Ruhenszeiten rechnen muss. Diese Information kann unter Vorlage eines Vertragsentwurfes eingeholt werden. Die Prüfung durch das Arbeitsamt ersetzt grundsätzlich jedoch nicht die Beratung durch einen Rechtsanwalt, da das Arbeitsamt lediglich den vorgelegten Entwurf in Bezug auf Sperr- und Ruhenszeiten prüft. Der Rechtsanwalt hingegen als echter Interessensvertreter wird seinem Mandanten häufig noch Verbesserungsmöglichkeiten darlegen und alternative Wege und Formulierungen aufzeigen.

IV. Inhalt von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen Inhaltsverzeichnis

1. Kündigungsgrund

Sowohl in den Aufhebungsvertrag, als auch in die Abwicklungsvereinbarung wird üblicherweise aufgenommen auf wessen Veranlassung und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Entscheidende Bedeutung für die zu wählende Formulierung hat hier die Interessenlage der Parteien. Soweit die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, so wird man häufig nur aufnehmen, dass das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen beendet wird. Dies gilt gerade auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle hat. Hat primär der Arbeitgeber ein Interesse an der Lösung des Arbeitsverhältnisses, so wird man dies entsprechend bei der Formulierung berücksichtigen und aufnehmen, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers geschieht. Unter Umständen wird man sogar aufnehmen, dass dies zur Vermeidung einer ansonsten ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung erfolgt. Gerade wenn auch verhaltensbedingte Gründe eine Rolle spielen wird der Arbeitnehmer versuchen, dies zu verhindern, da er in einem solchen Falle mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen muss. Häufig finden sich dann Formulierungen, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten oder krankheitsbedingten Gründen endet. Soll bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperre vermieden werden, so muss in jedem Fall aufgenommen werden, dass die Lösung durch den Arbeitgeber veranlasst wurde und betriebsbedingte ( evtl. auch personenbedingte) Gründe vorliegen. Möglichst sollte auch die Vermeidung der ansonsten zum gleichen Zeitpunkt ausgesprochenen Kündigung erwähnt werden. Wie oben bereits aufgezeigt wurde, ist dies jedoch kein Garant dafür, dass keine Sperrzeit verhängt wird.

2. Abfindung

Für den Arbeitnehmer ist häufig die Höhe der Abfindung interessant, die er als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält. Das Gericht kann in einem Prozess im Regelfall keine Abfindung zusprechen, sondern lediglich feststellen, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Es urteilt somit über den Erhalt des Arbeitsplatzes. In der Praxis werden jedoch meist Abfindungsbeträge gezahlt, um so ein für beide Seiten sicher vorhersehbares Ergebnis zu erzielen. Als Faustfomel hat sich im Laufe der Zeit die Zahlung einer Abfindungssumme von einem halben bis zu einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr etabliert. Je älter der Arbeitnehmer wird, um so mehr nähert man sich dem Wert von einem vollen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Grundsätzlich ist hierbei das Bruttoentgelt maßgeblich. Von dieser Faustformel sind jedoch Abweichungen nach oben und nach unten möglich und auch üblich. Hat der Arbeitgeber gewichtige Gründe für den Ausspruch einer Kündigung und ist zu erwarten, dass die ausgesprochene Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, so wird man im Regelfall einen Risikoabschlag vornehmen und einen geringeren Betrag vereinbaren. Auch in Kleinbetrieben wird häufig auf deren finanzielle Belastbarkeit Rücksicht genommen. Hat der Arbeitgeber hingegen keine haltbaren Gründe für die Kündigung oder liegt z. B. ein Kündigungsverbot vor, so wird der Arbeitgeber unter Umständen sogar einen höheren Betrag zahlen, um das Arbeitsverhältnis sicher zu beenden. Seit 01.01.2006 ist die Steuerfreiheit von Abfindungsbeträgen entfallen. Abfindungen sind daher nun voll zu verteuern. Bisher stellte das Einkommenssteuergesetz folgende Abfindungsbeträge steuerfrei:

7.200,00 Euro

sind grundsätzlich steuerfrei

9.000,00 Euro

wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und das Dienstverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat

11.000,00 Euro

wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Dienstverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat


Nach einer Übergangsregelung besteht jedoch noch die Steuerfreiheit für Abfindungsbeträge, wenn die Abfindung im Jahre 2005 vereinbart wurde und bis zum 31.12.2007 zur Auszahlung kommt.

Geregelt werden kann auch die Frage, ob ein Abfindungsanspruch vererblich ist. Eine solche Klausel sollte insbesondere dann aufgenommen werden, wenn der Zeitpunkt der Fälligkeit der Abfindung erst in einiger Zukunft liegt und auch dann, wenn unterhaltsberechtigte Kinder oder Partner vorhanden sind, die durch die Abfindung unterstützt werden sollen. Grundsätzlich ist die Abfindung erst mit dem Erreichen des vereinbarten Beendigungstermins fällig. Dies bedeutet, dass die Abfindung nicht zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer vor der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstirbt. Auch für die Erben ist die Abfindung steuerrechtlich nach den oben genannten Grundsätzen zu behandeln.

Bedacht werden sollte auch, dass Abfindungen grundsätzlich nicht insolvenzgesichert sind. Geht der Arbeitgeber vor Auszahlung der Abfindung in Insolvenz, so wird der Arbeitnehmer im Zweifelsfall das vereinbarte Geld nicht erhalten. Die Abfindung kann zwar als Insolvenzforderung angemeldet werden, jedoch ist die Quote, die man als Gläubiger erhält, in der Regel sehr gering.

3. Freistellung / Urlaub

Die Freistellung und die Behandlung des dem Arbeitnehmer noch zustehenden Urlaubsanspruch werden meist gemeinsam geregelt. In der Regel wird man den Mitarbeiter ab einem bestimmten Zeitpunkt von der Erbringung der Arbeitsleistung freistellen. Dies geschieht sinnvollerweise unter Anrechung noch bestehender Urlaubsansprüche und Arbeitszeitguthaben. Für diese Handhabung sprechen mehrere Gründe. Der Arbeitgeber dürfte ein Interesse an einer solchen Regelung haben, da ein Mitarbeiter, der demnächst aus der Firma ausscheidet, in der Regel nicht mehr allzu motiviert ist. Dies gilt umso mehr, wenn die Lösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausging. Vorteil einer solchen Regelung ist auch, dass der Arbeitgeber dann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht noch einen finanziellen Ausgleich für die Überstunden und den Urlaub erbringen muss. Sofern der Arbeitnehmer nach Beendigung arbeitslos wird, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht aufgrund der Urlaubsabgeltung. Sofern die Zeit der Freistellung nicht ausreicht, um die gesamten noch bestehenden Urlaubsansprüche und Arbeitszeitguthaben abzugelten müssen etwaige, darüber hinaus bestehende Ansprüche vom Arbeitgeber finanziell abgegolten werden. Beim Arbeitnehmer ruht für diese, über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgehenden Abgeltungszeiten, der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht sicher, ob und wenn ja in welchem Umfang noch Urlaubsansprüche und Arbeitszeitguthaben bestehen, so kann man in den Aufhebungsvertrag aufnehmen, dass sich die Parteien darüber einig sind, das sämtliche Urlaubsansprüche und Arbeitszeitguthaben in natura gewährt und genommen wurden. Häufig lässt sich der Arbeitnehmer eine solche Klausel durch eine entsprechende Erhöhung der Abfindung bezahlen. Auch sollte geregelt werden, ob während der Freistellung erzielter anderweitiger Verdienst auf das vom Arbeitgeber zu zahlende Einkommen angerechnet wird. Schließlich kann der Arbeitnehmer die andere Erwerbstätigkeit in der Regel nur aufnehmen, da er von der Erbringung seiner eigentlichen Arbeitsleistung freigestellt wurde. Auch die Anrechnung von Arbeitszeitguthaben sollte in den Vertrag aufgenommen werden, soweit solche beim Arbeitnehmer bestehen. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht unter Anrechnung von Arbeitszeitguthaben frei, so ist er nach Ablauf der Beschäftigung verpflichtet, dem Arbeitnehmer die noch bestehenden Überstundenguthaben auszuzahlen. Dies ist besonders ärgerlich, da der Arbeitnehmer ja schon zuvor Arbeitsentgelt bekommen hat, ohne hierfür eine Arbeitsleistung zu erbringen.

Bei der Freistellung gibt es unterschiedliche Regelungsformen. So kann die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich geschehen. Zudem kann eine Freistellung grundsätzlich einvernehmlich geregelt werden oder durch den Arbeitgeber angeordnet werden.

Problematisch ist insbesondere die einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung. Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben sich nämlich Mitte 2005 darauf geeinigt, dass bei einer Freistellungsvereinbarung der Schutz durch die Sozialversicherung entfallen kann. Wenn im gegenseitigen Einvernehmen unwiderruflich auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung verzichtet wird, endet die Sozialversicherungspflicht mit dem letzten Tag, an dem tatsächlich gearbeitet wird. D.h. einen Monat nach dem letzten Arbeitstag läuft der nachwirkende Schutz der gesetzlichen Krankenversicherung aus, und man muss sich für viel Geld selbst freiwillig kranken- und pflegeversichern. Diese Regelung ist zwar umstritten ein klärendes Urteil liegt jedoch zur Zeit nicht vor, so dass man stets dem Prozessrisiko ausgesetzt ist. Aus diesem Grund sollte der Arbeitgeber stets einseitig freistellen. In diesem Fall bleibt das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Hinzukommt, dass die Arbeitsagenturen in der Regel bei einer einvernehmlichen Freistellung eine Sperrzeit verhängen.

Es sollte auch klargestellt werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Ist der Arbeitnehmer unwiderruflich freigestellt, so kann der Arbeitgeber nicht weiter Arbeit zuweisen. Bei einer widerruflichen Freistellung dagegen, kann der Arbeitgeber die Freistellung widerrufen und den Arbeitnehmer wieder beschäftigen. In diesem Fall ist die oben beschriebene Anrechung von Urlaubsansprüchen jedoch nicht ohne weiteres möglich.

4. Zeugnis

Regelungen bezüglich des auszustellenden Zeugnisses finden sich in vielen Aufhebungs- und auch Abwicklungsverträgen. Ein solches Vorgehen ist auch sinnvoll, da so vermieden wird, dass im Anschluss an eine einvernehmliche Beendigung noch Streit über das Zeugnis entsteht. In der Regel wird dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis erteilt, d. h. die Aufgaben des Arbeitnehmers werden in das Zeugnis mit aufgenommen und es findet eine Beurteilung des Leistungs- und Führungsverhaltens statt. Sinnvoll ist es, der Vereinbarung den Entwurf eines Zeugnisses beizufügen, so ist für beide Seiten eindeutig, welches Zeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Häufig findet sich auch die Aufnahme einer bestimmten Note für das zu erteilende Zeugnis im Vertrag. So kann man z. B aufnehmen, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis mit der Gesamtbeurteilung "gut" erteilt. Allerdings gibt es in solchen Fällen häufig Streit über einzelne Formulierungen, mit denen der Arbeitnehmer nicht zufrieden ist. Die ebenfalls häufig anzutreffende Formulierung, dass der Arbeitgeber ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis erteilt, dass den Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Fortkommen nicht beschwert/behindert, wird dem Arbeitgeber im Regelfall zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer insgesamt "guten" Bewertung verpflichten, was in Schulnoten ausgerückt einer "2" entspricht. Ist die Kündigungsfrist etwas länger, so empfiehlt es sich zunächst ein Zwischenzeugnis auszustellen. Mit diesem Zwischenzeugnis kann sich der Mitarbeiter schon während der Kündigungsfrist bei anderen Arbeitgebern bewerben. Die Parteien können dann vereinbaren, das dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endzeugnis ausgestellt wird, das dem Wortlaut des Zwischenzeugnisses entspricht.

5. Erledigungsklausel

Die Erledigungsklausel wird auch als allgemeine Ausgleichsklausel bezeichnet und entspringt dem Wunsch, die Rechtsbeziehungen der Parteien möglichst abschließend zu regeln. Es wird ausgedrückt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder dessen Beendigung nicht mehr bestehen. Verkürzt kann man sagen, dass der Arbeitgeber nichts mehr vom Arbeitnehmer zu bekommen hat und umgekehrt. Die Ausgleichsklausel kann auf die aus dem Arbeitsverhältnis bestehenden finanziellen Ansprüche beschränkt werden, aber auch auf alle mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehenden Ansprüche ausgedehnt werden. Zu beachten ist jedoch, dass bestimmte Rechte und Ansprüche unverzichtbar sind und somit von einer solchen Ausgleichsklausel nicht erfasst werden. Hierzu gehören zum einen alle tarifvertraglichen Rechte. Ein Verzicht hierauf ist nur durch einen von den Tarifvertrag gebilligten Vergleich zulässig. Auch ist in einer allgemeinen Ausgleichsklausel in der Regel auch kein Verzicht auf ein Zeugnis zu sehen, ebenso wenig wie ein Verzicht auf bereits titulierte Forderungen. Auch die Änderung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten wird man ausdrücklich regeln müssen. Die Berufung des Arbeitnehmers auf eine allgemeine Ausgleichsklausel wird im Regelfall dann rechtsmissbräuchlich sein, wenn er dem Arbeitgeber durch eine vorsätzliche Vertragsverletzung oder vorsätzliche unerlaubte Handlung einen Schaden zugefügt hat und der Arbeitgeber bei Vereinbarung der Klausel keine Kenntnis davon hatte. Klarheit kann hier dadurch geschaffen werden, dass man Schadensersatzansprüche aus vorsätzlichen Handlungen von der Erledigungsklausel ausnimmt. Zu beachten ist, dass von ausländischen Arbeitnehmern unterschriebene Ausgleichsklauseln nur dann wirksam sind, wenn der Arbeitnehmer den Inhalt der von ihm unterschriebenen Erklärung verstanden hat.

6. Sondervergütung

Soweit entsprechende arbeitsvertragliche Regelungen getroffen wurden, muss der Arbeitnehmer gewährte Sondervergütungen wie Treueprämien, Jahressonderzahlungen etc. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Gewährung der Sonderzahlung dem Arbeitgeber zurückgewähren. Soweit der Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitgebers geschlossen wird, wird der Arbeitnehmer häufig einen Ausschluss der Rückzahlung in den Aufhebungsvertrag aufnehmen wollen. Bezüglich noch zu zahlender Gratifikationen ist zu unterscheiden, ob vereinbart wurde, dass die Gratifikation nur für den Fall gezahlt wird, dass der Mitarbeiter zum Auszahlungszeitpunkt noch im Unternehmen beschäftigt ist oder, ob eine zeitanteilige Gewährung für die Beschäftigungsdauer gewährt werden soll. In letzterem Fall muss der Arbeitgeber die anteilige Gratifikation auszahlen. Im ersten Fall muss die Sondervergütung grundsätzlich nicht gezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag beendet war, es kann hiervon abweichend jedoch selbstverständlich vereinbart werden, dass die Gratifikation dennoch gezahlt wird.

7. Dienstwagen

Die arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen mit privater Nutzungsberechtigung zur Verfügung zu stellen, ist eine Hauptleistungspflicht. Zunächst einmal ist entscheidend, was zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. So ist es möglich, den Arbeitnehmer zur Rückgabe des Fahrzeugs zu verpflichten, wenn er von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wird. Bei Außendienstmitarbeitern, die das Fahrzeug regelmäßig zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung benötigen, wird man die Rückgabepflicht bejahen können, wenn der dienstliche Zweck wegfällt. Trotz dieser Regelungen kann zwischen den beiden Parteien auch eine dahingehende Vereinbarung getroffen werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung des Wagens bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestattet. Ist arbeitsvertraglich nicht geregelt, dass der Arbeitgeber den Dienstwagen zurückverlangen kann, so hat der Arbeitnehmer im Regelfall einen Anspruch auf Nutzung des Fahrzeugs bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da die private Nutzung ein Verdienstbestandteil ist, der regelmäßig nicht einseitig vom Arbeitgeber zurückgenommen werden kann. Anderslautende Vereinbarungen können jederzeit getroffen werden, jedoch wird ein Arbeitnehmer sich meist nicht freiwillig in eine schlechtere Einkommenssituation bringen. Verlangt der Arbeitgeber das Fahrzeug unberechtigt zurück, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Erstattung des finanziellen Wertes, den er für die Beschaffung des Fahrzeuges am freien Markt aufwenden müsste. Hierbei können die vom ADAC herausgegebenen Listen mit den tatsächlichen Fahrzeugkosten zugrundegelegt werden. Aus den dargestellten Gründen wird der Mitarbeiter häufig auf eine finanzielle Abgeltung für den Verlust des Dienstwagens bestehen. Um bezüglich der Abwicklung Unklarheiten zu vermeiden sollten die Parteien sowohl den Übergabezeitpunkt als auch den Übergabeort in einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Abwicklungsvereinbarung genau festlegen.

8. Betriebliche Altersvorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge gewinnt in der Praxis zunehmend an Bedeutung. Auch hier sollte die weitere Behandlung durch die Parteien geregelt werden. Dabei ist zunächst zu beachten, welche Form der betrieblichen Altersvorsorge vorliegt. So kann z. B. zu Gunsten des Arbeitnehmers eine Direktversicherung abgeschlossen worden sein, es können Zahlungen in einen Pensionsverein vorgenommen worden sein oder es kann auch eine Direktzusage des Arbeitgebers vorliegen. Die Einzelheiten diesbezüglich können an dieser Stelle nicht erörtert werden, da sie den Rahmen eines solchen Vortrages sprengen würden. Grundsätzlich ist zu unterscheiden zwischen verfallbaren und unverfallbaren Anwartschaften. Bei letzteren hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm die Anwartschaften auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten bleiben. Bei Direktversicherungen bietet es sich z. B an, diese auf den Arbeitnehmer oder aber auch auf einen zukünftigen Arbeitgeber zu übertragen. Zu beachten sind die Vorschriften des Gesetzes zur betrieblichen Altersvorsorge. Bei jüngeren Arbeitnehmern, die erst eine relativ niedrige Anwartschaft haben, sollte man prüfen, ob es nicht günstiger ist, dem Arbeitnehmer eine etwas höhere Abfindung zu zahlen und dafür die Anwartschaft aufzuheben. Zu beachten ist auch, dass eine allgemeine Abgeltungsklausel die Ansprüche auf eine betriebliche Altersvorsorge ausschließen können. Daher sollten solche von der Abgeltungsklausel ausdrücklich ausgenommen werden. Der Bereich der betrieblichen Altersvorsorge ist recht umfangreich und es gibt eine Vielzahl von gesetzlichen Regelungen, so dass hier vor dem Abschluss eines entsprechenden Vertrages fachkundiger Rat eingeholt werden sollte.

9. Darlehen und Kredite

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Darlehen gewährt, die noch nicht oder nur teilweise zurückgezahlte wurden, so müssen diesbezüglich Regelungen in den Aufhebungs- / Abwicklungsvertrag aufgenommen werden. Soweit eine allgemeine Abgeltungsklausel aufgenommen wird, läuft der Arbeitgeber ansonsten Gefahr, seinen Rückzahlungsanspruch zu verlieren. Ob die gesamte noch ausstehende Summe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen ist, richtet sich in erster Linie nach den Bestimmungen des Darlehensvertrages. Sind in diesem hierzu keine Regelungen enthalten, so wird man eher davon ausgehen müssen, dass die Rückzahlung nicht mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis fällig ist. Daher empfiehlt es sich, eine entsprechende Regelung in den Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag aufnehmen. Gerade wenn der noch ausstehende Betrag nur so hoch ist, dass er mit einer Aufrechnung mit Lohn- und Abfindungsansprüchen getilgt werden kann, ist dem Arbeitgeber so die Rückzahlung gesichert.

10. Wettbewerbsverbote

Während der Dauer des Dienstverhältnisses besteht grundsätzlich ein Wettbewerbsverbot, somit auch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt ist und eine allgemeine Ausgleichsklausel vereinbart wurde. Hier soll sich der Arbeitgeber nicht mehr auf Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüche berufen können. Soweit die Parteien mit Abschluss des Arbeitsvertrages oder während des Beschäftigungsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben, so ist es sinnvoll sich über dieses auch bei Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gedanken zu machen. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber sich für die Zeit des Wettbewerbsverbotes zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet. Der Arbeitgeber hat jedoch verschiedene Möglichkeiten, sich von dem Wettbewerbsverbot zu lösen, gleiches gilt für den Arbeitnehmer. Die Einzelheiten könne an dieser Stelle nicht geklärt werden, hat jedoch eine der beiden Vertragsparteien (evtl. sogar beide) ein Interesse daran, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu lösen, so sollte man über entsprechende Regelungen im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag nachdenken. Die Einzelheiten sollten dann jeweils fallspezifisch geregelt werden, wobei hier aufgrund der hohen möglichen Kosten für den Arbeitgeber fachkundiger Rat eingeholt werden sollte.

11. Arbeitspapiere

Die gängigsten Arbeitspapiere, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben hat sind die Lohnsteuerkarte, der Sozialversicherungsnachweis und die Arbeitsbescheinigung des Arbeitsamtes nach § 312 SGB III. Grundsätzlich sind diese Papiere vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer ordnungsgemäß ausgefüllt zu übergeben. Der Arbeitgeber hat an diesen Papieren nach einhelliger Auffassung kein Zurückbehaltungsrecht, da sie im Eigentum des Arbeitnehmers stehen. Händigt der Arbeitgeber die Papiere nicht unverzüglich aus, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Herausgabe im Rahmen einer Einstweiligen Anordnung gerichtlich durchzusetzen. Dies ist mit Kosten für den Arbeitgeber verbunden. Insofern sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, dass der Arbeitgeber die Arbeitspapiere an den Arbeitnehmer aushändigt. Wenn dies erwünscht ist, so kann hier eine klarstellende Regelung in die Vereinbarung aufgenommen werden. Allerdings muss der Arbeitnehmer bei Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber grundsätzlich gerichtliche Hilfe zur Durchsetzung seiner Rechte in Anspruch nehmen.

12. Kündigungsschutzklage

Mit Unterschrift unter einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag erklärt der Arbeitnehmer sein Einverständnis zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist somit eigentlich ausgeschlossen. Trotzdem wird in viele Aufgebungs- bzw. Abwicklungsverträge ausdrücklich aufgenommen, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben wird. Hat der Arbeitnehmer bereits Klage erhoben, so wird häufig aufgenommen, das der Arbeitnehmer sich verpflichtet, gegebenenfalls erst nach Erfüllung der Vereinbarung, die bereits anhängige Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.

13. Bedenkzeit

In Aufhebungsverträgen empfiehlt sich häufig die Aufnahme einer Klausel, wonach der Arbeitnehmer vor der Unterschrift ausreichend Bedenkzeit erhalten hat. Dies ist insbesondere dann sinnvoll, wenn dem Arbeitnehmer Nachteile in Bezug auf sozialversicherungsrechtliche Ansprüche entstehen und er so dokumentiert, das er Zeit hatte, sich an Dritter Stelle zu informieren. Auch dürfte nach Unterzeichnung einer solchen Klausel für den Arbeitnehmer der Vorwurf, er sei vom Arbeitgeber unter Druck gesetzt worden, nur schwer nachzuweisen sein.

14. Übernahme der Anwaltskosten

In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten gibt es (in erster Instanz) keine Kostenerstattungspflicht für die unterlegene Partei und keine Kostenerstattung bei außergerichtlichem Tätigwerden des Rechtsanwaltes. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber jeweils ihre eigenen Anwaltskosten tragen müssen. Die beiden Parteien können jedoch vereinbaren, dass der Arbeitgeber die Kosten des Arbeitnehmers für die rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt übernimmt. Eine solche Klausel wäre dann entsprechend in die Vereinbarung aufzunehmen.

15. Salvatorische Klausel

Soweit eine Klausel des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages unwirksam ist, führt dies nach § 139 BGB grundsätzlich zur Unwirksamkeit des ganzen Vertrages. Eine solche Lösung wird den Interessen der Vertragsparteien jedoch in der Regel nicht gerecht, da bei einem umfangreichen Vertragswerk zumindest die wirksamen Klauseln wieder Gültigkeit haben sollen und lediglich die unwirksame durch eine ihr möglichst nahe kommenden wirksamen Klausel ersetzt werden soll. Durch Verwendung einer solchen "salvatorischen Klausel" wird die oben beschriebene Wirkung verhindert und der übrige Vertrag bleibt wirksam, wenn eine unwirksame Klausel verwendet wurde. Daher sollte eine solche Klausel zumindest in umfangreichere Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträge aufgenommen werden.

V. Muster einer Abwicklungsvereinbarung Inhaltsverzeichnis

Zwischen

Herrn ...............
- im Folgenden Arbeitnehmer genannt -

und der
Fa. ..................
- im Folgenden Arbeitgeber genannt -



wird nachfolgende Abwicklungsvereinbarung getroffen:

1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der vom Arbeitgeber am 25.04.2003 ausgesprochenen ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung mit Ablauf des 31.08.2003 enden wird.

2. Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 8000,00 Euro. Diese Abfindung ist zum 31.08.2003 fällig und wird zusammen mit dem Gehalt für den Monat August ausbezahlt.

3. Der Arbeitgeber rechnet das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung ordnungsgemäß ab und zahlt die sich ergebenden Nettobeträge an den Arbeitnehmer aus.

4. Der Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung, unter Anrechung noch bestehender Urlaubsansprüche und Arbeitszeitguthaben, von der Erbringung der Arbeitsleistung (unwiderruflich) freigestellt. Etwaiger Verdienst, den der Arbeitnehmer während der Freistellung erzielt, ist von diesem unverzüglich zu melden und wird auf das zu zahlende Entgelt angerechnet.

5. Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer unter dem Beendigungsdatum ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, dass in seiner Leistungs- und Führungsbeurteilung der Note "gut" entspricht. Auf Wunsch erhält der Arbeitnehmer vorab ein Zwischenzeugnis.

6. Der Arbeitnehmer verzichtet auf Hinweise des Arbeitgebers auf mögliche Konsequenzen, die sich aus diesem Abwicklungsvertrag für den Arbeitnehmer ergeben können.

7. Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund und gleich, ob bekannt oder unbekannt, erledigt. Dies gilt nicht für Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung.

8. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gegen die ausgesprochene Kündigung keine Kündigungsschutzklage zu erheben.

9. Sollten einzelne Regelungen dieses Vertrages unwirksam sein, so berührt dies die Wirksamkeit der übrigen Regelungen nicht. Die unwirksame Klausel soll durch eine wirksame Klausel ersetzt werden, die dem wirtschaftlichen Inhalt der unwirksamen Klausel am nächsten kommt.

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