Was ist bei der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber zu beachten?

Die fristlose Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn Umstände existieren, die ein weiteres Bestehen des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung.

I. Allgemeines

1. Schriftform

Seit dem 01.05.2000 bedarf die Kündigung der Schriftform. Für die Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass der Kündigende die Kündigung unterzeichnet. Die Kündigung kann dabei von jedem Vertreter unterzeichnet werden. Der Leiter der Personalabteilung, der Prokurist und der Generalbevollmächtigte, müssen dem Arbeitnehmer gegenüber dabei keine Vollmacht vorlegen.

Anders sieht es hingegen bei einer GbR aus, wenn alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt werden. Dann reicht die Unterschrift lediglich eines Teils der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz nicht aus, da die Kündigung in diesem Fall den Anschein der Unvollständigkeit erweckt und somit unwirksam ist.

Sind Sonderregelungen, wie z. B. im Mutterschutzgesetz (§ 9 Abs. 2 Satz 2 MuSchG) oder bei einem Berufsausbildungsverhältnis (§ 15 BBIG) einschlägig, ist zudem die Angabe des Kündigungsgrundes erforderlich.

Der Gekündigte hat im Übrigen auch sonst einen Anspruch darauf, dass ihm auf Nachfrage die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

2. Zwei-Wochen-Frist

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden und muss dem Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist zugehen. Die Frist beginnt zu laufen, sobald der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Nach ihrem Ablauf wird vermutet, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist.

3. Abmahnung

Da die fristlose Kündigung grundsätzlich nur als letztes Mittel in Betracht kommt, ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Hat der Arbeitnehmer jedoch einen besonders schwerwiegenden Vertrauensbruch begangen, kann von einer Abmahnung abgesehen werden.

II. Kündigungsgrund

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen. Sie ist daher nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, § 626 Abs. 1 BGB.

Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist) unmöglich machen und alle in Betracht kommenden milderen Mittel unzumutbar sind (BAG, BB 1998, Seite 109; MK Schwerdtner, § 626, Rdnr. 30).

Dabei sind auch die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Höhe des Verschuldens und die Folgen des Verhaltens des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Entscheidend ist die Prognose: Es geht nicht nur darum, was bereits geschehen ist, sondern darum, ob die Zusammenarbeit in der Zukunft unzumutbar ist.

Der Arbeitnehmer muss danach eine schwerwiegende Vertragsverletzung oder eine strafbare Handlung, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, begangen haben. Außerdem muss es dem Arbeitgeber gerade wegen dieser Umstände unzumutbar sein, das vertragsmäßige Ende oder den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.

III. Beweislast

? Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ein wichtiger Grund vorlag. Sind Gründe erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden, können diese nur zur Begründung einer neuen Kündigung aufgeführt werden.

Eine arbeitgeberseitige Kündigung wird auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen ab dem Zugang Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. Ist die Drei-Wochen-Frist abgelaufen, kommt es nicht mehr darauf an, ob die Kündigung überhaupt wirksam war.

IV. Checkliste

Damit die fristlose Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber

- sich vergewissern, ob die Kündigung nicht ausnahmsweise der Zustimmung bedarf (z. B. Mutterschutz, Schwerbehinderung)
- einen geeigneten wichtigen Kündigungsgrund haben
- die Zwei-Wochen-Frist einhalten

- das Verschulden des Arbeitnehmers darlegen können
- falls ein Betriebsrat besteht, diesen vorher angehört haben
- mögliche und angemessene mildere Mittel (z. B. Abmahnung) erschöpft haben
- der Überzeugung sein, dass bei einer Abwägung die Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

V. Rechtsprechung

Folgende Kündigungsgründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen:

- Anstellungsbetrug:
Der Arbeitnehmer zeigt z. B. falsche oder verfälschte Zeugnisse vor.

- Arbeitspflichtverletzungen:
Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit beharrlich verweigert, wobei jedoch zu beachten ist, dass in der Regel eine Abmahnung erforderlich ist. Auch die eigenmächtige Selbstbeurlaubung kann zu einem fristlosen Kündigungsgrund führen sowie die vorsätzlich erhebliche Überschreitung des gewährten Urlaubs.

- Treuepflichtverletzung
Hierzu zählen u.a. der Verrat von Betriebsgeheimnissen, der Vollmachtsmissbrauch, die kreditschädigende Äußerung gegenüber Auftraggebern.

- Straftaten:
z. B. Diebstahl, Unterschlagung

- Verdachtskündigung:
Der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Verfehlung kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn der Verdacht das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstört oder in anderer Hinsicht eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Die Verdachtskündigung stellt sich mithin als personen-, und nicht als verhaltensbedingte Kündigung dar. Der Verdacht muss von erheblichem Gewicht sein und es müssen objektiv nachweisbare Tatsachen vorliegen, auch wenn der Arbeitnehmer sie nicht verschuldet hat und der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat, um den Verdacht aufzuklären. Hierzu gehört die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Diese ist formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung. Unterbleibt sie schuldhaft, ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam.

Rechtsanwalt Günther Dingeldein,
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Erbrecht
Stand: Mai 2007