Mobbing - die Position des Arbeitgebers


1. Begriff des Mobbing
a. Definition
Unter Mobbing im arbeitsrechtlichem Sinn versteht man "fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die (...) jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen"1 und in systematischem Zusammenhang stehen2. Auf eine kürzere Formel gebracht, kann Mobbing auch als "das systematische Herabwürdigen am Arbeitsplatz"3 bezeichnet werden.

b. Formen
Häufigster Fall ist das Mobbing von gleichgestellten Arbeitskollegen untereinander. Ebenfalls nicht selten am Mobbing beteiligt ist der Arbeitgeber selbst bzw. leitende Angestellte. Im letzteren Fall spricht man vom "Bossing" (Vorgesetzter mobbt untergeordnete Mitarbeiter) oder vom "Staffing", das auch "Aufwärts-Mobbing" genannt wird (umgekehrter Fall des Bossing).

2. Pflichten und Haftungsrisiken des Arbeitgebers
a. Folgen von Mobbing beim Betroffenen
Mobbing hat beim Betroffenen meist erhebliche negative Folgen. Durch die beim Mobbing entstehenden Streßsituationen können psychische als auch körperliche Erkrankungen unterschiedlichster Natur hervorgerufen werden, die im schlimmsten Fall zur Arbeitsunfähigkeit führen können. Daneben kann das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht der persönlichen Ehre verletzt sein, wenn die Mobbinghandlungen ehrverletzenden Charakter haben bzw. die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Betroffenen verhindern.

b. Pflichten des Arbeitgebers
Anders als die mobbenden Kollegen selbst trifft den Arbeitgeber als arbeitsvertragliche Nebenpflicht eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern4, die unter anderem in § 84 BetrVG zum Ausdruck kommt5. Diese gebietet selbstverständlich, dass der Arbeitgeber und seine leitenden Angestellten selbst ihre Untergebenen nicht mobben dürfen. Daneben trifft den Arbeitgeber aber auch die Pflicht, seine Mitarbeiter vor Mobbing durch ihre Kollegen zu schützen. Er muß insbesondere die notwendigen organisatorischen Maßnahmen treffen, um Mobbing zu unterbinden. Dies kann bedeuten, dass er den oder die Mobber zunächst abmahnt oder auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt. Kommt es zu erheblichen Fehlleistungen des Gemobbten, kann eine verhaltensbedingte fristgerechte, in extremen Fällen auch fristlose Kündigung des oder der Mobber in Betracht zu ziehen sein. Dazu kann der Arbeitgeber auch gemäß § 104 BetrVG vom Betriebsrat angehalten werden6. Dagegen ist der Arbeitgeber grundsätzlich rechtlich nicht verpflichtet, spezielle "Mobbingprophylaxe" zu betreiben.

c. Haftungsrisiken des Arbeitgebers
Unterläßt der Arbeitgeber solche notwendigen Schutzmaßnahmen oder mobbt er selbst, so können dem Betroffenen daraus vertragliche als auch deliktische S chadensersatzansprüche erwachsen.
Wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt, haftet er nach den Regeln der positiven Forderungsverletzung, § 280 Abs. 1 BGB. Er muß dann nach den Regeln der §§ 249 ff. BGB Schadenersatz leisten. Danach kann der Betroffene vor allem Ersatz materieller Schäden verlangen, z.B. Ersatz der Behandlungskosten bei Gesundheitsschäden. Durch die Einführung den 2. Gesetzes zur Änderung schadensersatzrechtlicher Vorschriften, das zum 1.8.2002 in Kraft getreten ist, kann der Betroffene gemäß § 253 Abs. 2 BGB bei Verletzung eines der dort genannten Rechtsgüter nunmehr auch Schmerzensgeld bei Vertragsverletzungen fordern.

§ 253 BGB n.F.:
(1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden. (bisheriger § 253)
(2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden.
Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber beim Mobbing durch leitende Angestellte (Erfüllungsgehilfen) für deren Handeln nach der Zurechnungsnorm des § 278 BGB verantwortlich ist. Insofern ist die Situation von Mobbingopfern tatsächlich verbessert worden, denn Schmerzensgeld gab es bisher nur unter den Voraussetzungen des jetzt gestrichenen § 847 BGB, wobei über § 831 Abs. 1 S. 2 BGB in der Regel eine Exkulpation möglich war7.
Beim Mobbing durch gleichgestellte Arbeitskollegen ist der Arbeitgeber für das Mobbing selbst nicht über § 278 BGB haftbar zu machen, da diese insofern nicht als seine Erfüllungsgehilfen anzusehen sind. In diesen Fällen haftet der Arbeitgeber jedoch für eigenes Verschulden gemäß § 276 BGB, wenn er nicht gegen die mobbenden Kollegen vorgeht8.

Die Haftung des Arbeitgebers aus Delikt gemäß §§ 823 ff. bleibt wie bisher daneben bestehen.
Inwieweit der Arbeitgeber beim Mobbing durch gleichgestellte Kollegen direkt aus Delikt haftet, ist nach wie vor umstritten. Nötig wäre dafür eine entsprechende deliktische Garantenpflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern. Aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht folgt jedenfalls keine solche Garantenpflicht. Denkbar wäre allenfalls eine Art Verkehrssicherungspflicht des Arbeitgebers gegen Mobbing als Ausfluß der betrieblichen Organisationsherrschaft. Gegen eine solche Verkehrssicherungspflicht spricht aber, dass der Arbeitgeber umfassend das Sozialverhalten seiner Mitarbeiter steuern müßte9. Dabei ist es höchst zweifelhaft, inwieweit der Arbeitgeber dies darf. Abgesehen davon wird es regelmäßig nicht in seinem Interesse sein, seine Mitarbeiter unnötig zu gängeln und damit eine angespannte Arbeitsatmosphäre zu schaffen.

Der Arbeitgeber haftet aber weiterhin nach §§ 823, 831 BGB für das Handeln seiner mobbenden Mitarbeiter und leitenden Angestellten, da diese als Verrichtungsgehilfen im Sinne von § 831Abs. 1 S.1 BGB gelten. Dabei wird dem Arbeitgeber jedoch oft der Entlastungsbeweis des § 831 Abs. 1 S. 2 BGB gelingen. Er muß nur nachweisen, dass er den oder die Mobber ordnungsgemäß überwacht hat. An diese Überwachungspflicht hat die Rechtsprechung auch keine übertriebenen Anforderungen geknüpft. In größeren Betrieben hat es die Rechtsprechung in der Vergangenheit auch schon genügen lassen, wenn der Arbeitgeber die für die mobbenden Mitarbeiter verantwortlichen leitenden Angestellten ordnungsgemäß überwacht hat10.

Gelingt dem Arbeitgeber der Entlastungsbeweis nicht, so muß er ebenfalls gemäß §§ 249 ff. Schadensersatz leisten. Der Umfang der Ersatzpflicht ist genauso wie beim vertraglichen Schadensersatz.

Bedeutung hat die deliktische Haftung des Arbeitgebers hauptsächlich für Verletzungen des Persönlichkeitsrechts und des Rechts der persönlichen Ehre, zumal letztere Rechte nicht in den Katalog des § 253 Abs. 2 BGB aufgenommen worden sind. Daraus läßt sich schließen, dass bei Verletzung dieser Rechte nicht aus Vertrag, sondern nur aus Delikt Schadensersatz verlangt werden kann. Im Übrigen ist die Bedeutung der Deliktshaftung des Arbeitgebers nach Einführung des neuen § 253 Abs. 2 BGB eher gering, da der Arbeitnehmer schon aus Vertrag Schadensersatz und vor allem auch Schmerzensgeld verlangen kann. Es bleibt allerdings abzuwarten, ob der neue § 253 Abs. 2 BGB tatsächlich dazu führt, dass Arbeitgeber erheblich öfter als bisher Schmerzensgeld leisten müssen. Spektakuläre Urteile wie die des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen vom 06.11.2000 (Az. 1 Ca 2136/00) geben noch keine Auskunft darüber, wie die höchste arbeitsgerichtliche Rechtsprechung künftig mit § 253 Abs. 2 BGB gerade in Mobbingfällen umgehen wird. Einen möglichen Anhaltspunkt gibt das Berufungsurteil des LAG Rheinland-Pfalz, das zumindest die Höhe des vom AG Ludwigshafen im obigen Fall zugesprochenen Schmerzensgeldes erheblich nach unten korrigierte. Nach dem LAG Rheinland-Pfalz darf die Höhe des Schmerzensgeldes nicht am monatlichen Nettoverdienst orientiert werden, sondern nur an der Schwere der Rechtsverletzungen. Anderenfalls käme das Mobben eines gutbezahlten Managers "billiger" als das Mobben einer Putzfrau11. Zumindest auf diese Weise könnte das den Arbeitgebern durch § 253 Abs. 2 BGB drohende Haftungsrisiko erheblich gemildert werden.

3. Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers im Betrieb
a. Prävention
Arbeitgeber werden auch ohne die beschriebenen Haftungsrisiken ein Interesse haben, dass in ihrem Betrieb kein Mobbing stattfindet. Mobbing senkt die Produktivität der betroffenen Mitarbeiter, auf Dauer erhöht sich auch ihr Krankenstand. Es bietet sich daher für jeden Arbeitgeber an, in seinem Betrieb Strukturen zu schaffen, die Mobbing vermeiden oder im Keim ersticken. Ein Beispiel ist die Schaffung eines "Mobbingbeauftragten" oder einer allgemeinen Vertrauensperson, an die ein gemobbter Mitarbeiter sich wenden kann. Inzwischen gibt es auch ein gutes Angebot an Fachliteratur und Seminaren, die einen angemessenen Umgang mit dem Problem des Mobbing auch für den Arbeitgeber aufzeigen. Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber selbst noch mehr als bisher auf vermeintlich selbstverständliche Dinge achten, z.B. seine Arbeitnehmer gleich und fair behandeln und sein arbeitsvertragliches Weisungsrecht nicht mißbrauchen. Es sollten allgemein keine offensichtlichen Bevorzugungen oder Benachteiligungen von Arbeitnehmern stattfinden, die nicht im Zusammenhang mit deren fachlicher Qualifikation stehen.

b. Mögliche Gegenmaßnahmen
Kommt es im Betrieb zu Mobbinghandlungen und erfährt der Arbeitgeber davon, so sollte er nicht untätig bleiben. Zunächst empfehlen sich Gespräche mit dem mutmaßlichen Gemobbten und den mutmaßlichen Mobbern, u.U. unter Einbeziehung des Betriebsrates, um den Sachverhalt zweifelsfrei zu klären. Eine frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrates kann im Fall einer späteren Kündigung des Mobbers sehr sinnvoll sein. Möglicherweise gelingt es schon durch solche Gespräche, die Situation zu verbessern. Der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte sollte hierbei jedoch vorsichtig vorgehen, denn der Mobber könne sich angegriffen ("verpetzt") fühlen und sein Mobbing noch intensivieren.
Der Betriebsrat kann jedoch auch vom Betroffenen angerufen werden. Ihm steht ein Beschwerderecht zu, dass er gemäß § 84 BetrVG über den Betriebsrat und gemäß § 85 BetrVG über den Arbeitgeber selbst verwirklichen kann12.
Haben Gespräche mit den Beteiligten keinen Erfolg, bleibt dem Arbeitgeber als nächst intensivere Maßnahme das Versetzen oder - am besten schriftliche - Abmahnen - des Mobbers. Wird ein Mitarbeiter von mehreren Kollegen einer Abteilung gemobbt, so kann unter Umständen auch eine Versetzung des Betroffenen in dessen Interesse sein. Eine Versetzung eines Mitarbeiters ist aber in kleinen bis mittleren Betrieben nicht oder nicht ohne erhebliche Schwierigkeiten möglich.
Ist eine Versetzung des Mobbers (bzw. in Einzelfällen des Gemobbten) nicht möglich und stellen sich auch Abmahnungen als unwirksam heraus, kann als ultima ratio die Kündigung des Mobbers in Betracht zu ziehen sein. Bis auf extreme Einzelfälle wird aber nur eine ordentliche fristgerechte Kündigung möglich sein. Dabei ist zu beachten, dass eine Kündigung stets einer ausreichenden Begründung bedarf. Die Kündigung eines unverbesserlichen Mobbers kann mit verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt werden13, denn das Mobbing stellt eine Störung des Betriebsfriedens dar. Die konkreten Vorkommnisse, auf die die Kündigung gestützt wird, dürfen nicht bereits mit Abmahnungen geahndet und damit "verbraucht" worden sein. Außerdem sollten die der Kündigung notwendig vorausgehenden Abmahnungen den klaren Hinweis für den Mobber enthalten, dass bei einer Fortsetzung seines Verhaltens eine Kündigung droht.
Der Arbeitgeber sollte aber auch beachten, dass infolge des Mobbing für den Gemobbten das Recht zur außerordentlichen Kündigung entstehen kann14.

4. Möglichkeiten des Arbeitgebers im Prozeß
a. Kündigungsschutzklage eines Mobbers
Vor Gericht wird der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Mobbing fast ausschließlich auf Beklagtenseite stehen.
Hat er einen Mobber gekündigt, so ist er im Kündigungsschutzprozeß vor dem Arbeitsgericht für die Kündigungsgründe darlegungs- und beweisbelastet15. Er muß also insbesondere die schwere und nachhaltige Störung des Betriebsfriedens durch den Mobber darlegen und ggf. beweisen. Hierbei kann er aber auf den Gemobbten als Zeugen zurückgreifen.

b. Schadensersatzklage eines Gemobbten
Das geltende Recht kennt den Begriff des Mobbing nicht, daran hat sich auch durch das 2. Gesetz zur Änderung schadensersatzrechtlicher Vorschriften nichts geändert. Verklagt der Gemobbte seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz, so muß er die Mobbinghandlungen, deren Rechtswidrigkeit und die Kausalität zwischen Mobbing und Krankheit substantiiert darlegen und ggf. beweisen16. Hierbei geht die Rechtsprechung sogar soweit, dass der Gemobbte darlegen muß, dass andere Ursachen für eine aufgetretene Krankheit - z.B. Alter - ausscheiden17. Da Mobbing häufig unter vier Augen stattfindet, stehen dem Gemobbten oft keine Zeugen zur Verfügung. In diesem Fall wird das Gericht möglicherweise die Anhörung der Partei als Beweismittel verwenden müssen. Dann aber steht dem AG wegen des Grundsatzes der prozessualen Waffengleichheit gleichfalls ein Anhörungsrecht zu, so dass er Gegentatsachen/-indizien anführen kann bezüglich der Mobbinghandlungen selbst, bezüglich des systematischen Zusammenhangs der Mobbinghandlungen18 als auch bezüglich der Kausalität von Mobbinghandlungen zu bestimmten Krankheitsbildern. Der Arbeitgeber kann so Indizienbeweise bei "mobbingtypischen" Krankheitsbildern19 durch Gegenindizien entkräften. Legt der Arbeitgeber substantiiert dar, dass die Krankheit auch auf anderen Ursachen beruhen kann, so muß der Arbeitnehmer die Kausalität zwischen Krankheit und Mobbing beweisen. Dies wird gerade für ältere Arbeitnehmer nicht einfach sein. Der Arbeitgeber kann aber auch Tatsachen vortragen, die gegen einen systematischen Zusammenhang der einzelnen mutmaßlichen Mobbinghandlungen sprechen oder die einen wechselseitigen Eskalationsprozeß zwischen den betroffenen Arbeitnehmern ergibt20. In beiden Fällen kann dann nicht mehr von "Mobbing" gesprochen werden.
Durch diese Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers wird die augenscheinliche Besserstellung von Mobbingopfern durch das zweite Gesetz zur Reform Schadensersatzrechtlicher Vorschriften relativiert. Zwar kann der Arbeitnehmer nun nach dem Wortlaut des § 253 Abs. 2 BGB auch aus Vertrag Schmerzensgeld beanspruchen, doch die Schwierigkeiten, das Mobbing und dessen Kausalität für aufgetretene Krankheiten vor Gericht auch beweisen zu können, bleiben. Beweiserleichterungen wie etwa eine Beweislastumkehr bezüglich der Kausalität zwischen einem mobbingtypischen Krankheitsbild und Mobbinghandlungen wurden vom Gesetzgeber nicht geschaffen. Da aber diese Beweisprobleme oft das Hauptproblem des Gemobbten sein werden, ist die Situation von Mobbingopfern de facto kaum besser geworden.
Es empfiehlt sich für den Arbeitgeber, dem Mobber im Schadensersatzprozeß den Streit verkünden. Dies kann für einen Folgeprozeß des Arbeitgebers gegen den Mobber hilfreich sein, denn durch die Streitverkündung gelten dann bestimmte im Schadensersatzprozeß des Gemobbten gegen den Arbeitgeber getroffenen Feststellungen auch in diesem Rechtsstreit. Wird der Arbeitgeber nämlich zu Schadensersatz, ggf. in der Form des Schmerzensgeldes verurteilt, so kann er beim Mobber grundsätzlich Rückgriff nehmen. Arbeitsrechtliche Haftungsprivilegien gelten hier nicht, da der Mobber vorsätzlich handelt.

5. Fazit
Arbeitgeber müssen künftig noch sensibler bezüglich des Themas Mobbing werden. Je früher Mobbing erkannt wird, desto eher wird die Möglichkeit bestehen, daraus resultierende Probleme im Keim zu ersticken.
Erlangt ein Arbeitgeber Kenntnis von Mobbing in seinem Betrieb, so sollte bei Nichtwirken der oben dargestellten innerbetrieblichen Maßnahmen im Zweifel qualifizierte Rechtsberatung eingeholt werden, um spätere Probleme im Kündigungsschutz- oder Schadensersatzprozeß oder den Prozeß überhaupt zu vermeiden. Dies gilt insbesondere für den Fall der beabsichtigten Kündigung eines Mobbers, spätestens aber, wenn ein gemobbter Arbeitnehmer erstmals Schadensersatz verlangt.

Fußnoten:

Literaturverzeichnis:

Kommentare/ Nachschlagewerke Schaub, Günter/ Koch, Ulrich/ Linck, Rüdiger: Arbeitsrechtshandsbuch, 10. Auflage, München, 2002

Aufsätze
Grobys, Marcel: "Schmerzensgeld für alle?", NJW 2002, Editorial Heft 40
Kleinebrink, Wolfgang: "Mobbing im Arbeitsverhältnis - Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber", ArbRB 2001, S. 53-55
Rieble, Volker/ Klumpp, Steffen: "Die Mobbing-Klage", FA 2002, S. 307-312
Sasse, Stefan: "Mobbing - Begriff, Schutzpflichten, Schadensersatz, Beweislast", ArbRB 2002, S. 271-274
Wagner, Gerhard: "Das Zweite Schadensersatzrechtsänderungsgesetz", NJW 2002, S. 2049-2064

 

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