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Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit
Stand: März 2003
Seit dem 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
(TzBfG) vom 21.12.2000 (BGBl 2000 I S. 1966) in Kraft (vgl. dazu Koberski, NWB F. 26 S. 3821).
Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern (AN) zu verhindern (§ 1 TzBfG). Hierzu hat der
Gesetzgeber als Novum gem. § 8 TzBfG dem AN einen eigenständigen Anspruch auf
Teilzeitarbeit eingeräumt, der sich auf Umfang und Verteilung der Arbeitszeit
bezieht. Das hierdurch hervorgerufene Konfliktpotenzial hat nicht nur die Literatur,
sondern mittlerweile auch schon vielfach die Arbeitsgerichte beschäftigt (vgl. dazu Wisskirchen, Aktuelle Rechtsprechung zum Anspruch auf Teilzeit, DB 2003 S. 233). Da das erstrebenswerte "Konsensmodell" zwischen Arbeitgeber (ArbG) und AN nicht immer praktikabel ist, versucht der vorliegende Beitrag eine sachgerechte Auslegung der nach wie vor umstrittenen Fragen vorzunehmen.
I. Die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs im Überblick
Nicht nur Vollzeitbeschäftigte, sondern auch bereits in Teilzeit arbeitende AN können nach § 8 TzBfG, ihre Arbeitszeit reduzieren. Ein AN hat Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit wenn,
- das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 8 Abs. 1 TzBfG),
- der ArbG i. d. R. mehr als 15 AN (ohne Auszubildende) beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte und damit auch geringfügig Beschäftigte voll gezählt werden (§ 8 Abs. 3 TzBfG),
- der AN den Anspruch spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit geltend gemacht hat (§ 8 Abs. 2 TzBfG) und
- weder der Verringerung der Arbeitszeit noch deren Verteilung entsprechend den Wünschen des AN ein betrieblicher Grund entgegensteht (Beckschulze, DB 2000 S. 2598).
II. Die sechsmonatige Wartezeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG
Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein AN, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, eine Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen (Wartezeit). Das Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit muss drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht werden (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Es stellt sich somit die Frage, ob der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit erstmals nach Ablauf von sechs Monaten geltend gemacht werden kann mit der Folge, dass dann die Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von neun Monaten und einen Tag eintreten kann (so Bauer, NZA 2000 S. 1040; Straub, NZA 2001 S. 922).
Nach richtiger Ansicht kann der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit
schon nach drei Monaten und einen Tag (vgl. zur Fristberechnung Straub,
a. a. O.) geltend gemacht werden mit der Folge, dass der AN bereits
nach sechs Monaten und einem Tag zu der von ihm gewünschten Arbeitszeit arbeiten kann. Dies ergibt sich aus einer systematischen Auslegung von § 8 Abs. 1 TzBfG im Verhältnis zu § 8 Abs. 2 TzBfG. Der Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit entsteht zwar erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Insoweit ist das Wort „verlangen" in § 8 Abs. 1 TzBfG unglücklich gewählt, da es auf den ersten Blick suggeriert, der AN könne erst nach Ablauf von sechs Monaten den Anspruch gegenüber dem ArbG geltend machen. Die Geltendmachung und somit das „Verlangen" ist aber in § 8 Abs. 2 TzBfG geregelt. Hiernach muss der AN die Verringerung seiner Arbeitszeit lediglich spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Das Verlangen nach Verringerung kann aber ohne weiteres auch hier drei Monate vor Anspruchsbeginn geltend gemacht werden (so auch Mayer, AiB 2002 S. 503). In der Praxis wird aber kaum ein AN das Risiko eingehen, während der Wartezeit des § 1 KSchG einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit zu stellen.
III. Die Geltendmachung des Anspruchs nach § 8 Abs. 2 TzBfG
(Probleme bei der Antragstellung)
§ 8 Abs. 2 TzBfG verpflichtet den AN, die Verringerung seiner
Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate
vor deren Beginn geltend zu machen. Dabei soll der AN die von ihm
gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
1. Form und Erklärungsempfänger des Antrags
Das Gesetz schreibt für den Antrag keine Form vor. Das Verlangen kann auch mündlich
geltend gemacht werden. Angesichts der weitreichenden Folgen des Antrags und zur
Vermeidung von Beweisschwierigkeiten kann dem AN aber nur angeraten werden, den Antrag
schriftlich zu stellen. Ein AN, der dem ArbG einmal den Wunsch nach Verringerung der
Arbeitszeit mündlich erläutert hat, könnte nach Ablauf von drei Monaten geltend machen,
seine Arbeitszeit sei nunmehr kraft Gesetzes gem. § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG reduziert
(vgl. Preis/Gotthardt, DB 2001 S. 145). Der ArbG, der dem AN daraufhin wegen
Arbeitsverweigerung kündigt, gerät im Kündigungsschutzprozess in Darlegungsschwierigkeiten,
weil den ArbG die Darlegungs- und Beweislast für den Ausschluss von Rechtfertigungsgründen
trifft (Preis/ Gotthardt, a. a. O.). Die durch § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG begründete
Fiktionswirkung kann der ArbG nur abwenden, indem er spätestens einen Monat vor dem
gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verringerung und
Verteilung der Arbeitszeit schriftlich gegenüber dem AN ablehnt.
Beispiel:
Ein Mitarbeiter sagt zu seinem Meister, er wolle ab dem 01.3.2003 nur noch 32 Stunden statt bisher 40 Stunden arbeiten. Dies wolle er in der Weise umsetzen, dass er jeweils von Montag bis Donnerstag 8 Stunden arbeite und somit freitags immer frei haben könne. Der Meister erklärt lediglich lachend: „Das könnte dir so passen, das hätte ich auch gerne. " Der Meister unterlässt es, den konkret geäußerten Wunsch dem Personalleiter oder Geschäftsführer mitzuteilen. Da der Mitarbeiter nichts Gegenteiliges hört, beginnt er unter Berufung auf § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG am 01.03.2003 nach dem von ihm gewünschten Arbeitszeitmodell zu arbeiten (in Anlehnung an Straub, a. a. O. S. 921).
Jetzt stellt sich in der Tat die Frage, ob der AN einen wirksamen Antrag gestellt hat.
Das Gesetz lässt auch einen mündlichen Antrag ausreichen. Fraglich erscheint jedoch,
ob der Meister der richtige Erklärungsempfänger für den gestellten Antrag war. Eine
Arbeitszeitverringerung und die anderweitige Verteilung der Arbeitszeit führt stets
zu einer Vertragsänderung. Die Hauptleistungspflichten sind betroffen (zum Schicksal
der Gegenleistung bei Reduzierung der Leistung vgl. Kelber/ZeiBig, NZA 2001 S. 533).
Dementsprechend muss der Antrag auch gegenüber einer empfangsberechtigten Person
ausgesprochen werden. Dies ist im Zweifel der Personalleiter oder der Geschäftsführer.
Der ArbG kann auch kraft seines Direktionsrechts festlegen, gegenüber welchen Personen
die Anträge zu richten sind. Schriftform für die Antragstellung kann der ArbG hingegen
nicht anordnen, da dies als eine den AN benachteiligende Maßnahme gegen § 22 Abs. 1 TzBfG verstoßen würde.
2. Folgen bei Nichteinhaltung der dreimonatigen Ankündigungsfrist
Das Gesetz gibt keine Antwort auf die Frage, was geschieht, wenn der AN die in § 8 Abs. 2 TzBfG festgelegte Frist für die Geltendmachung nicht eingehalten hat. Zunächst ein Beispiel zur Fristberechnung.
Beispiel:
Ein AN verlangt eine Verkürzung der Arbeitszeit am 01.03.2003 mit Wirkung ab 01.06.2003. Liegt ein fristgerechter Antrag vor?
Die Dreimonatsfrist ist vom Tag des Zugangs des Verlangens an den ArbG nach Maßgabe
der §§ 183 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB zu berechnen (vgl. ArbG Nienburq: Urteil
vom 23.01.2002 - 1 Ca 603/01 sowie sehr instruktiv zur Fristberechnung Straub, a. a. O.).
Für die Berechnung des Fristbeginns bedeutet dies, dass der Tag des Ereignisses
(Beginn der verkürzten Arbeitszeit) nicht mitzählt. Bei einer beantragten
Arbeitszeitverkürzung zum 01.06.2003 ist der 31.05.2003 der Tag des Fristbeginns.
Wie wird nun aber das Fristende berechnet? Nach dem Wortlaut des § 188 Abs. 2 BGB endet die Frist mit dem Ablauf des zahlenmäßig entsprechenden Tags. Dies ist im Beispiel der 01.03.2003, 0 Uhr. Fristwahrend ist der Antrag also nur, wenn er dem ArbG spätestens am 28.02.2003 zugeht.
Was passiert nun aber, wenn der AN die Frist zur Geltendmachung nicht eingehalten
hat? Es wird die Auffassung vertreten, dass angesichts der weitreichenden Folgen der
Geltendmachung des Teilzeitanspruchs und der in § 8 Abs. 5 TzBfG normierten gesetzlichen
Fiktion die Einhaltung der Vorfrist als materielle Wirksamkeitsvoraussetzung für das
Verlangen nach der Verringerung der Arbeitszeit angesehen werden müsse (Preis/Gotthardt,
a. a: O.). Sei die Frist nicht eingehalten, könne auch kein wirksamer Antrag vorliegen
(Richardi/Annuss, BB 2000 S. 2002) mit der Folge, dass der Antrag erst wieder nach Ablauf
der zweijährigen Sperre gem. § 8 Abs. 6 TzBfG neu gestellt werden könne. Korrigieren könne
man diese möglicherweise als zu hart empfundene Konsequenz dadurch, dass man dem ArbG
auferlege, vor der Ablehnung den AN auf die Frist hinzuweisen mit der Aufforderung
klarzustellen, ob der Antrag dahingehend umgedeutet werden müsse, dass er auch bei
verschobenem Beginn Gültigkeit haben solle. Reagiere der AN auf einen derartigen
Hinweis nicht, könne der Antrag zu Recht abgelehnt werden (Straub, a. a. O.).
Vorliegend wird die Auffassung vertreten, dass es sich bei der Einhaltung der
Dreimonatsfrist lediglich um eine Obliegenheit des AN handelt. Das Gesetz enthält
ausdrücklich keine Sanktionswirkung bei Nichteinhaltung der Frist. Bei
der in § 8 Abs. 2 TzBfG normierten Frist handelt es sich nicht um eine materielle
Wirksamkeitsvoraussetzung. Deshalb löst die Nichteinhaltung der Frist auch nicht
die zweijährige Sperrfrist gem. § 8 Abs. 6 TzBfG für das erneute Verlangen
nach Verringerung der Arbeitszeit aus. Eine ohne Einhaltung der Dreimonatsfrist
gestellter Antrag ist auch nicht unwirksam und muss deshalb nicht wiederholt werden.
Dies gilt jedenfalls dann, wenn nach dem hypothetischen Willen des Antragstellers davon
auszugehen ist, dass die Reduzierung bzw. Neuverteilung auf jeden Fall auch zu einem späteren Zeitpunkt gewollt ist (so auch ArbG Oldenburg, Urteil vom 26.03.2002 6 GA 2/02; vgl. auch ArbG Nienburg, a. a. O.; Beckschulze, a. a. O. S. 2603). Dadurch, dass sich der Beginn der Reduzierung entsprechend der Fristversäumnis verschiebt, ist auch den Interessen des ArbG ausreichend Rechnung getragen. Die Monatsfrist für die Ablehnung nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG verschiebt sich entsprechend.
3. Der „isolierte Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit" ohne
Arbeitszeitverringerung?
Was passiert, wenn ein AN seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gar nicht reduzieren möchte, sondern nur eine Neuverteilung seiner Arbeitszeit anstrebt? Ist hier auch das TzBfG einschlägig und vermittelt dem AN einen eigenständigen Anspruch gegenüber dem ArbG? Zur Verdeutlichung folgendes Beispiel:
Die Arbeitnehmerin ist allein erziehende Mutter eines vierjährigen Kindes. Nach Beendigung ihres Erziehungsurlaubs hat sie eine Neuverteilung ihrer Arbeitszeit in der Weise beantragt, dass ihre bisherige wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden (Montag bis Freitag) auf die Tage Montag bis Donnerstag verteilt wird. Sie möchte von Montag bis Mittwoch jeweils 9 Stunden täglich arbeiten und die verbleibenden 8 Stunden Donnerstag ableisten. Eine Reduzierung der Arbeitszeit kommt für sie u. a. aus finanziellen Gründen nicht in Frage.
Ein derartiger Fall ist, soweit ersichtlich, bisher noch nicht von den Arbeitsgerichten
entschieden worden. Jedoch gibt es ein Urteil des ArbG Stuttgart, Kammer Ludwigsburg
vom 23.11. 2001 - 26 Ca 1324/01, dem man eine gewisse Indizwirkung beimessen kann. In
dem zu entscheidenden Fall hatte die Klägerin lediglich eine geringfügige
Arbeitszeitreduzierung von 1,25 Stunden, mithin eine Herabsetzung der
Arbeitszeit von 39 Stunden auf 37,75 Stunden beantragt. Das Arbeitsgericht hat
der Klage stattgegeben und zunächst festgestellt, dass auch eine Arbeitszeitreduzierung,
die lediglich auf eine Änderung der Arbeitszeitverteilung ausgerichtet ist, den Anspruch nach § 8 TzBfG nicht ausschließt. Insoweit hat diese Entscheidung den Anspruch auf eine bestimmte Verteilung deutlich gestärkt. Angeführt werden kann hierfür auch die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 01.03.2002 - 18 (4) Sa 1269/01, wonach unter § 8 TzBfG auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeiten wie auch die Reduzierung der Arbeitszeit für bestimmte Monate auf null fallen.
Dem Gesetzeswortlaut des § 8 TzBfG ist nicht zu entnehmen, dass eine Neuverteilung der
Arbeitszeit nur bei gleichzeitiger Reduzierung der Arbeitszeit statthaft sein soll.
Zwar spricht die Überschrift von § 8 Abs. 1 TzBfG nur von einem Anspruch auf Verringerung
der Arbeitszeit. Dies bestätigt insoweit die Auffassung, die die Verteilung der Arbeitszeit
nur als Annexfunktion zum Anspruch auf Arbeitszeitverringerung sieht
(Preis/Gotthardt, a. a. O.). § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG bestimmt jedoch, dass
der ArbG mit dem AN Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen hat.
Ebenso steht die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des AN in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nur unter dem Vorbehalt entgegenstehender betrieblicher Gründe. Im darauf folgenden Satz 2 werden dann allerdings die betrieblichen Gründe nur im Hinblick auf die Verringerung der Arbeitszeit aufgeführt. Entscheidend erscheint jedoch die Regelung in § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG, der eine eigenständige gesetzliche Fiktion gerade für die Verteilung der Arbeitszeit festlegt (so auch Straub, a. a. O.). Dort heißt es:
§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG: Haben ArbG und AN über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG erzielt und hat der ArbG nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung (bzw. der Neuverteilung wäre hier sinngemäß zu ergänzen) die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des AN als festgelegt.
Sodann räumt § 8 Abs. 5 Satz 4. TzBfG dem ArbG ein eigenständiges Recht ein, die
festgelegte Verteilung der Arbeitszeit jederzeit wieder zu ändern, wenn das betriebliche
Interesse daran das Interesse des AN an der Beibehaltung erheblich überwiegt. Auch sieht
§ 8 Abs. 6 TzBfG die zweijährige Sperrfrist nur für das erneute Verlangen nach Verringerung
der Arbeitszeit vor die Neuverteilung der Arbeitszeit ist nach dem eindeutigen Wortlaut
ausgenommen. Es erscheint daher durchaus vertretbar, als Korrelat zu dem jederzeitigen
Änderungsverlangen des ArbG auf Neuverteilung der Arbeitszeit dem AN einen
eigenständigen Anspruch auf Neuverteilung seiner Arbeitszeit ohne damit einhergehende Arbeitszeitverringerung einzuräumen (so auch Straub, a. a. O.).
4. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Feststellung der Beschäftigtenzahl gem. § 8 Abs. 7 TzBfG
Zunächst ist festzustellen, dass nach dem eindeutigem Wortlaut des § 8 Abs. 7 TzBfG
nur für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit die Mindestbeschäftigungszahl
von 15 AN statuiert ist, nicht aber für den Wunsch nach Neuverteilung der Arbeitszeit.
Im Wege telelogischer Reduktion und systematischer Auslegung wird man aber auch für
die Geltendmachung eines „isolierten Anspruchs auf Neuverteilung der Arbeitszeit" das
Vorliegender Mindestbeschäftigungszahl als Anspruchsvoraussetzung verlangen müssen. Der
Gesetzgeber hat in § 8 Abs. 7 TzBfG den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit
bewusst unter den Vorbehalt der Mindestbeschäftigungszahl gestellt. Letztendlich
dient die Mindestbeschäftigungszahl ebenso wie die in § 8 Abs. 4 TzBfG niedergelegten
entgegenstehenden betrieblichen Gründe als Anspruchsbegrenzung, die den wirtschaftlichen und organisatorischen Aufwand für ArbG limitieren sollen. Hierbei ist § 8 Abs. 7 TzBfG systematisch mit § 8 Abs. 1 TzBfG verknüpft. Beide Normen regeln per Wortlaut zwar nur den Anspruch auf Arbeitszeitverringerung. Der mögliche Wunsch der bloßen Neuverteilung der Arbeitszeit ohne eine damit einhergehende Reduzierung derselben sollte aber ersichtlich nicht dergestalt privilegiert werden, dass ein AN schon am ersten Tag seines Arbeitsverhältnisse eine Neuverteilung der Arbeitszeit unabhängig von der Anzahl der vom ArbG beschäftigten Personen verlangen kann.
Fraglich ist aber, zu welchem Zeitpunkt die Mindestbeschäftigungszahl vorliegen muss. Muss diese im Zeitpunkt der Antragstellung oder im Zeitpunkt des gewünschten Beginns vorhanden sein? Folgendes Beispiel soll zur Veranschaulichung dienen:
Beispiel:
Am 15.01.2003 stellt ein AN einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit mit Wirkung zum 01.05.2003. Im Zeitpunkt der Antragstellung beschäftigt das Unternehmen nur 14 Mitarbeiter. Zwei Monate später beschäftigt das Unternehmen jedoch bereits 16 Mitarbeiter. Der Mitarbeiter stellt daher am 15.03.2003 einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, den der ArbG unter Hinweis auf die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG ablehnt.
Es stellt sich die Frage, ob sich ein ArbG auf das Fehlen der Mindestbeschäftigungszahl
berufen kann, wenn im Zeitpunkt der Antragstellung die Personalaufstockung schon
feststeht oder sicher absehbar ist. Richtig erscheint hier der Lösungsansatz, dass
Veränderungen, die während der Antragsfrist von drei Monaten eintreten, berücksichtigt
werden müssen, bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der ArbG ablehnen muss (spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn). Bezogen auf das vorliegende Beispiel wird man daher dem ArbG die Ablehnung des Antrags am 16.01.2003 unter Berufung auf die fehlende Mindestbeschäftigungszahl verwehren müssen, wenn zu diesem Zeitpunkt schon feststeht, dass am 31.03.2003 (letzter Tag der Ablehnung der auf den 01.05. gewünschten Arbeitszeitverringerung) die Mindestbeschäftigungszahl erreicht sein wird. Eine Berufung auf die zweijährige Sperrfrist muss dem ArbG in diesen Fällen verwehrt bleiben (Straub, a. a. O.).
IV. Verhandlung und Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG
Das Verfahren zur Realisierung des Teilzeitanspruchs und der Konkretisierung des
Verteilungswunsches gliedert sich in folgende Phasen: Zunächst muss der AN dem
ArbG einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit unterbreiten. Der ArbG hat
sodann mit dem AN die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern,
zu einer Vereinbarung zu gelangen. Für die Verteilung der Arbeitszeit schreibt § 8 Abs.
3 Satz 2 TzBfG sogar vor, dass der ArbG hierüber mit dem AN Einvernehmen zu erzielen
hat. Dieses zu erzielende Einvernehmen steht jedoch wieder unter dem Vorbehalt der
entgegenstehenden betrieblichen Interessen gern. § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG. Mit Urteil
vom 01.03.2002 - 4 Sa 1269/01 hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass eine
schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches erst dann erfolgen kann, wenn die
Erörterungen durchgeführt wurden und gescheitert sind (ebenso LAG Düsseldorf,
Urteil vom 02.05.2002 - 5 Sa 216/02, BB 2002 S. 2232). Im Ergebnis sind drei
Möglichkeiten denkbar:
(1) Die Arbeitsvertragsparteien einigen sich. Dann wird die gefundene Regelung
Arbeitsvertragsinhalt. Urlaubsansprüche sind unter Berücksichtigung der neuen
Arbeitszeitverteilung neu zu berechnen (BAG, Urteil vom 28.04.1998, AP Nr. 7
zu § 3 BUrlg). Jahressonderleistungen mit Entgeltcharakter sind entsprechend zu
verkürzen und für die Monate, in denen voll gearbeitet wurde, anteilig voll zu
leisten (vgl. Kelbe/Zeißig, a. a. O.; Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR, § 8 TzBfG Rn. 41).
(2) Der ArbG lehnt die verlangte Änderung ab. Der AN kann dann gerichtlich überprüfen
lassen, ob die vorgetragenen betrieblichen Gründe dem Teilzeitwunsch entgegenstehen.
Bei der Ablehnung hat der ArbG die ihm durch § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG gesetzte Frist zur
Ablehnung zu beachten. Die Ablehnung hat schriftlich zu erfolgen, wobei eine
Begründungspflicht nicht vorgesehen ist.
(3) Verletzt der ArbG die vorgenannten Frist und Formerfordernisse, dann gelten sowohl die
Verkürzung der Arbeitszeit als auch die vom AN gewünschte Verteilung als angenommen
(Fiktion des § 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
V. Die Zustimmungspflicht des Arbeitgebers nach § 8 Abs. 4 TzBfG
Nach Maßgabe des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der ArbG der Verringerung der Arbeitszeit
zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des AN festzulegen, soweit
betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Welche entgegenstehenden Gründe kann nun aber der ArbG gegenüber dem AN erheben
§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG enthält insoweit eine Aufzählung von betrieblichen Gründen in
Form von nicht abschließenden Regelbeispielen. Danach liegt ein betrieblicher Grund
insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den
Arbeitsablauf
oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten
verursacht. Ursprünglich war im Referentenentwurf zum TzBfG noch vorgesehen, dass die
vom ArbG eingewandten betrieblichen Gründe „dringend" sein müssen (BT Drs. 14/1485).
Dieses Adjektiv ist dann im weiteren Gesetzgebungsverfahren gestrichen worden. Jedoch
machen die beiden gesetzlichen Konkretisierungen „wesentlich" und „unverhältnismäßige
Kosten" deutlich, dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe von erheblichem
Gewicht sein müssen, um den Teilzeitwunsch des AN wirksam begrenzen zu
können. Der vom ArbG verlangte Nachweis einer „wesentlichen Beeinträchtigung"
oder „unverhältnismäßiger Kosten" bedeutet im Umkehrschluss, dass bei Umsetzung
des Teilzeitwunsches eine Beeinträchtigung des bisherigen Organisationsablaufs
und zusätzliche Kosten in Kauf zu nehmen sind, sofern sie in einem angemessenen
Verhältnis zum Teilzeitwunsch stehen. Bei dieser Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zu
beachten, dass Ziel des Gesetzes und der zugrunde liegenden EG Richtlinie die Ausweitung
der Teilzeitmöglichkeiten ist (Mayer, a. a. O.; Beckschulze, a. a. O.; Schulte, DB 2001
S. 2315).
Aus dem Erfordernis der wesentlichen Beeinträchtigung wird deutlich, dass nicht bereits
jede Beeinträchtigung des Betriebsablaufs die Ablehnung des Anspruchs rechtfertigt.
Vielmehr muss der ArbG zumutbare Anstrengungen unternehmen und von seinem Direktionsrecht
insoweit Gebrauch machen, als es ihm möglich ist, innerbetrieblich durch Umorganisation
und andere Verteilung der Arbeitszeit die Störungen im Arbeitsablauf sowie in der
betrieblichen Organisation aufzuheben oder zu minimieren (Mayer, a. a. O.). Hierbei
genügt der ArbG seiner Darlegungs-und Beweislast nicht, wenn er„ betriebliche Gründe"
nur schlagwortartig vorbringt. Er hat vielmehr darzulegen, dass diese Gründe erkennbar
zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufs
führen. Soweit er ein unternehmerisches Konzept der Arbeitszeitgestaltung behauptet,
muss er hierzu konkrete Darlegungen machen (ArbG Stuttgart, Urteil vom 05.07.2001 - 21
Ca 2762/01 rechtskräftig, AuA 2001 S. 517). Behauptet der ArbG, ein betrieblicher Grund
liege deshalb vor, weil er keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden kann, so hat
er nachzuweisen, dass eine dem Berufsbild des AN entsprechende Ersatzkraft auf dem für
ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt tatsächlich nicht zur Verfügung steht, Der bloße Hinweis
auf Schwierigkeiten bei der früheren Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter reicht
nicht aus (ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 30.05.2001 5 Ca 1157/01). Der Einwand,
das unternehmerische Konzept sehe nur Vollzeitkräfte vor (ArbG Freiburg, Urteil
vom 04.09.2001 - 7 Ca 143/01, AuR 2002 S. 77; ArbG Essen, Urteil vom 19.06.2001 - 5
Ca 1373/01, NZA 2001 S. 573), ist nur erheblich, wenn sich dies auch aus der bisherigen
Personalpolitik entnehmen lässt. Befürchtungen, die Vereinbarung eines
Teilzeitarbeitsverhältnisses würde zu Unzufriedenheit bei den Vollzeitbeschäftigten
führen, können keinen betrieblichen Grund darstellen (ArbG Wetzlar, Urteil vom 26.09.2001
- 2 Ca 147/01). Sind die betrieblichen Öffnungszeiten länger als die Arbeitszeiten
einer Vollzeitkraft, so ist dies ein deutliches Indiz dafür, dass die unternehmerische
Entscheidung einer möglichst umfassenden Präsenz dem Teilzeitwunsch nicht entgegensteht
(ArbG Mannheim, Urteil vom 20.11.2001 - 12 Ca 351/01 nrkr.). Der einem Teilzeitbegehren
entgegenstehende Wille des ArbG kann daher für sich allein nicht„ als betrieblicher
Grund„ gelten. Auch schließt das Vorhandensein eines Schichtsystems den Teilzeitanspruch
grundsätzlich nicht aus (ArbG Göttingen, Urteil vom 28.11.2001 - 3 Ca 477/01 nrkr.; ArbG
Frankfurt, Urteil vom 19.12.2001 - 6 Ca 2951/01 arkr.).
Dass durch die Einführung von Teilzeitarbeit und die Einstellung einer Zusatzkraft
dem ArbG Kosten entstehen können, ist vom Gesetzgeber gesehen und in Kauf genommen
worden. Der ArbG hat daher Ursache und Höhe der Kosten sowie die Umstände
nachvollziehbar vorzutragen, aus denen sich die Unverhältnismäßigkeit ergibt.
Erhöhte Kosten allein reichen nicht aus (Mayer, a. a. O.).
Die Tarifvertragsparteien sind ermächtigt, die Gründe für eine Ablehnung eines geltend gemachten Teilzeitanspruchs tariflich zu konkretisieren und können damit den spezifischen Besonderheiten des betreffenden Wirtschaftszweigs Rechnung tragen (§ 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG). Dabei können die tarifvertraglich geregelten Ablehnungsgründe im Geltungsbereich des Tarifvertrags auch zwischen nicht tarifgebundenen ArbG und AN vereinbart werden (§ 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG).
Schließlich ist zu klären, welcher Beurteilungszeitpunkt für das Vorliegen
entgegenstehender betrieblicher Gründe maßgeblich ist. Ein ArbG hat z. B.
den Teilzeitwunsch eines AN form und fristgerecht abgelehnt, da im Zeitpunkt
der Entscheidung tatsächlich entgegenstehende betriebliche Gründe vorlagen.
Hiergegen erhebt der AN Klage vor dem Arbeitsgericht. Nun stellt sich die Frage,
ob für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe die Sach- und
Rechtslage im Zeitpunkt der ablehnenden Entscheidung des ArbG maßgeblich ist
(so das ArbG Arnsberg, Urteil vom 22.01.2002 - 1 Ca 804/01 nrkr.) oder ob auf
den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz
abzustellen ist (vgl. hierzu Diller, NZA 2001 S. 589, der diese Frage
insbesondere vor dem Hintergrund von nachfolgenden Tarifverträgen gem.
§ 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG betrachtet). Ausgangspunkt für die Beantwortung
muss der dem AN gem. § 8 Abs. 1 TzBfG eingeräumte gesetzliche Anspruch
auf Teilzeitarbeit sein, der nur unter dem Vorbehalt entgegenstehender
betrieblicher Gründe steht. Bei der prozessualen Geltendmachung von
Ansprüchen kommt es nach ganz unstreitiger Meinung allein darauf an,
ob der Anspruch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch
(oder erstmals!) besteht. War der Anspruch anfangs unbegründet, wird
er aber im Laufe des Verfahrens begründet, so ist der Klage stattzugeben.
Umgekehrt ist die Klage auch dann abzuweisen, wenn der Anspruch zwar
ursprünglich bestand, im Laufe des Verfahrens jedoch entfallen ist. Für
den Prozessstoff selbst ist also die letzte mündliche Verhandlung
maßgeblich (Diller, a. a. O.).
VI. Die Ablehnung des Teilzeitwunsches nach § 8 Abs. 5 TzBfG
Nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG hat der ArbG dem Beschäftigten seine Entscheidung
spätestens einen Monat vor dem vom AN gewünschten Beginn der Teilzeit schriftlich
mitzuteilen. Ein Begründungszwang ist hierfür nicht vorgesehen. Die schriftlich
vorzunehmende Ablehnung kann gem. §§ 126, 126a BGB auch per E-Mail erfolgen, wenn
die elektronische Erklärung mit einer digitalen Signatur versehen ist. Dabei
trägt der ArbG das Problem des Zugangsbeweises, wenn der AN bestreitet, die
E-Mail bekommen zu haben. Verpasst der ArbG die Monatsfrist des § 8 Abs. 5
Satz 1 TzBfG, wird die Arbeitszeitreduzierung und deren Verteilung entsprechend
dem Wunsch des AN gestaltet (Fiktionswirkung des § 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
VII. Die prozessuale Durchsetzung des Teilzeitanspruchs
Lehnt der ArbG den Teilzeitwunsch des AN ab, so darf dieser nicht einseitig die Arbeitszeit verkürzen, sondern muss Klage erheben, die dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt. Gegenstand der Klage ist die Abgabe einer Willenserklärung, nämlich die Annahme des Angebots des AN durch den ArbG, künftig nur noch mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von X Stunden zu arbeiten (Diller, a. a. O.; Grobys/Braun, NZA 2001 S. 1175).
Die zutreffende Verfahrensart ist damit eine Leistungsklage, die auf Abgabe einer
Willenserklärung gerichtet ist (ArbG Essen vom 19.06.2001 - 5 Ca 1333/01, NZA
2001 S. 533). Wird dem Teilzeitanspruch stattgegeben, so beginnt die
Teilzeitbeschäftigung mit dem Zeitpunkt der Urteilsverkündung (ArbG Arnsberg,
a. a. O.). Bis es zu einem Urteil kommt, kann es einige Monate dauern, und
bis es rechtskräftig wird, also die Instanzen durchlaufen sind, mag es einige
Jahre dauern. Unter Berücksichtigung des Verfassungsgebots effektiven
Rechtsschutzes besteht jedoch die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung
auf Reduzierung der Arbeitszeit ab sofort und für die Prozessdauer bei
Gericht zu beantragen. Hier gibt es auch schon Erfahrungen in der Praxis.
Das ArbG Berlin hat mit Urteil vom 12.10.2001 31 Ga 24563/91 nrkr. entschieden,
dass der Anspruch des AN auf Verringerung der Arbeitszeit nebst deren Verteilung
im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens vorläufig durchgesetzt werden kann,
wenn die Teilzeitarbeit zur Abwendung wesentlicher Nachteile des AN geboten ist
und betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Wesentliche Nachteile liegen vor,
wenn z. B. die Kinderbetreuung ohne die Verringerung der Arbeitszeit nicht
gewährleistet werden kann. Entscheidend für die erfolgreiche Durchsetzung einer
einstweiligen Verfügung ist also immer die Glaubhaftmachung eines Verfügungsanspruchs
und eines Verfügungsgrunds, der das Erfordernis der besonderen Eilbedürftigkeit
erfüllen muss. Dementsprechend hat das LAG Köln mit Beschluss vom 05.03.2002 -
10 Ta 50/02 entschieden, dass für das Vorliegen eines Verfügungsgrunds zwingend
erforderlich ist, dass die Regelung (= die sofortige Gewährung des Teilzeitanspruchs)
zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint. Dies gilt insbesondere dann,
wenn wie in den Fällen des Teilzeitanspruchs mit der Entscheidung eine Befriedigung
des geltend gemachten Anspruchs herbeigeführt wird. Die bloße Tatsache, dass die
Gewährung des Teilzeitanspruchs für den Antragsteller einen positiven Effekt hat,
reicht nicht aus.
Stand: März 2003
Rechtsanwalt Markus Bär, Groß-Umstadt
Dingeldein • Rechtsanwälte
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