Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn personen-, betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe dafür vorliegen; weitere Kündigungsgründe gibt es nicht.

Ein persönlicher Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht die Fähigkeit und Eignung besitzt, seine Arbeit zu erledigen. Die persönliche Kündigung kann ohne Verschulden des Arbeitnehmers und ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Beispiele für einen persönlichen Kündigungsgrund sind mangelnde körperliche und geistige Eignung, häufige kurze oder langanhaltende Erkrankungen mit negativer Gesundheitsprognose oder auch Ungeschicklichkeit.

Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Wege stehen. Beispiele dafür sind Absatzschwierigkeiten, Betriebsstillegung, Rationalisierungsmaßnahmen oder Auftragsmangel. Hat der Arbeitgeber die Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern, denen er betriebsbedingt kündigen könnte, so hat eine entsprechende Sozialauswahl zu treffen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich um Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers, die in der Regel schuldhaft, vorsätzlich oder fahrlässig begangen wurden. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen dieses Grundes erteilt haben. Der Arbeitnehmer soll dadurch auf das Fehlverhalten aufmerksam gemacht werden, damit es sich nicht wiederholt. Beispiele hierfür sind: unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Verstoß gegen das Alkohol- oder Rauchverbot.

Die Schlechtleistung des Arbeitnehmers kann auf verschiedenen Ursachen beruhen:

Zum einen könnte die Schlechtleistung ein personenbedingter Kündigungsgrund darstellen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund körperlicher und geistiger Eignung nicht in der Lage ist, die vom Arbeitgeber erwünschte Leistung zu erbringen. Diese Leistungsmängel dürfen dem Arbeitnehmer aber nicht zum Vorwurf gemacht werden, da es sich hierbei um ein nicht steuerbares Verhalten handelt. Ein Kündigung ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt und eine 30prozentige Leistungsminderung gegenüber den anderen Arbeitnehmern besteht.

Zum anderen könnte die Schlechtleistung auch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund darstellen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft, oder fahrlässig Minderleistungen erbringt. Aufgrund der Steuerbarkeit eines solchen Verhaltens ist eine Abmahnung zwingend erforderlich. Unter Abmahnung versteht man eine deutliche und ernsthafte Missbilligung des genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens, verbunden mit der Aufforderung, das missbilligte Verhalten zu unterlassen, unter gleichzeitigem Hinweis, dass ansonsten der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei. Ist keine vorherige Abmahnung erfolgt, kann wegen Schlechtleistung so gut wie nicht gekündigt werden.

Aber auch bei vorheriger Abmahnung ist die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Schlechtleistung äußerst fraglich. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber nämlich keine "Dauerspitzenleistung", sondern eine Arbeitsleistung, die er bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten erbringen kann. Kein Arbeitgeber hat ein Recht auf "olympiareife Leistungen" (siehe hierzu ein neues Urteil des Arbeitsgerichts Celle, Az.: 2 Ca 73/01). Eine Tätigkeit von mittlerer Art und Güte genügt. Wenn mehrere Arbeitnehmer ein Leistungsspektrum von 80 bis 120 aufweisen und der Mittelwert bei 100 liegt, können nicht die Arbeitnehmer, die "lediglich" eine Leistung von 80 erbringen, gekündigt werden.

Hält sich der Arbeitnehmer dagegen bewusst mit der Arbeitsleistung zurück, dann dürfte ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

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