Seit dem 01.01.2001 haben die Arbeitnehmer erstmals in der Geschichte aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Voraussetzungen sind, dass

• der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist,
• der Betrieb dauerhaft mehr als 15 Beschäftigte, ohne Einbeziehung der zur Berufsausbildung Beschäftigten hat,
• der Arbeitnehmer drei Monate vor Beginn der Teilzeitarbeit einen entsprechenden Antrag stellt und
• keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen.

Bei Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes im Jahre 2001 ahnte man schon, dass über diese Frage häufig gestritten werden wird. Die Einzelheiten waren und sind gesetzlich nicht normiert. Man wusste lediglich, dass die Gründe für die Versagung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer keine sog. dringenden Gründe wie beispielsweise im Kündigungsschutzgesetz sein müssten, sondern es sollten rational nachvollziehbare Gründe ausreichend sein. Von den Kommentatoren wurden damals exemplarisch folgende aufgezählt:

Wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder auch die unverhältnismäßige Kostenverursachung durch Teilzeitarbeit.

Mittlerweile konnte die Rechtsprechung diese unbestimmten Rechtsbegriffe ausfüllen und die Arbeitgeber können bei der Frage, ob sie den Wunsch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit erfüllen müssen oder nicht, besser abschätzen.

Der Arbeitgeber ist nach wie vor gesetzlich verpflichtet, die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit mit dem betreffenden Arbeitnehmer einvernehmlich zu erörtern. Sollte diese Erörterung zu keinem Ergebnis führen, muss der Arbeitgeber mindestens einen Monat vor der gewünschten Verringerung dem Begehren des betreffenden Arbeitnehmers widersprechen. Das Gesetz normiert in § 8 Abs. 4 Telzeitbefristungsgesetz, dass bei der Beurteilung der betrieblichen Gründe zugunsten des betreffenden Arbeitnehmers kein zu strenger Maßstab anzulegen ist, da durch das Gesetz ja gerade die Teilzeitbeschäftigung gefördert werden soll.

Nach dem Gesetz kann die gewünschte Teilzeitarbeit abgelehnt werden, wenn organisatorische Gründe einer Verringerung der Arbeitszeit entgegen sprechen.

Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich der Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers nicht in ein arbeitgeberseitig vorgegebenes Organisationskonzept einfügen lässt. Der Anspruch des Arbeitnehmers kann jedoch nicht mit der Begründung abgelehnt werden, bestimmte Arbeiten nur mit Vollzeitbeschäftigten durchführen zu wollen. Das Organisationskonzept muss grundsätzlich von plausiblen wirtschaftlichen oder unternehmenspolitischen Gründen getragen werden. Dieses Kollektiv ist zur Missbrauchskontrolle bestimmt worden.

Weiterhin können Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb für einen entgegenstehenden betrieblichen Belang sprechen.

Darunter fallen z.B. unverhältnismäßig lange Übergabezeiten oder notwendige Maschinenlaufzeiten. Ein Verstoß gegen den Arbeitsablauf kann darüber hinaus beispielsweise ein komplexes Schichtsystem darstellen, das in Folge der Teilzeitarbeit nur noch eine mangelhafte Maschinenauslastung erfahren würde.

Nach ständiger Rechtsprechung sind praktisch allerdings keine Fälle bekannt, die die gesetzlich vorgeschriebene Sicherheit im Betrieb durch Teilzeitarbeit beeinträchtigen können. Der kluge Arbeitgeber wird also auf eine Organisation aus diesem Bereich eher verzichten.

Unverhältnismäßige Kosten sprechen gegen den Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit.

Dies könnte z.B. dann der Fall sein, wenn durch die Arbeitsreduzierung eine wirtschaftliche Zwangslage entsteht. Nicht ausreichend ist es insoweit, dass die Teilzeitbeschäftigung sowieso mit erheblichen Mehrkosten einhergeht. Entscheidend ist die Unverhältnismäßigkeit der Mehrkosten. Die Rechtsprechung führt insoweit beispielhaft an, dass die Anschaffung sehr kostspieliger, zusätzlicher Betriebsmittel gegen eine Teilzeitbeschäftigung sprechen kann.

Die Rechtsprechung hat weitere Gründe entwickelt, die einen entgegenstehenden betrieblichen Belang darstellen können.

Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der betroffene Arbeitsplatz überhaupt nicht teilbar ist.

Auch der Lage der Arbeitszeit dürfen betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Dies wäre beispielsweise dann der Fall, wenn zwingende Öffnungszeiten oder Maschinenlaufzeiten den Arbeitskräftebedarf mitbestimmen.

Zur Beachtung: Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit ist das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz zu beachten. Das Mitbestimmungsrecht gilt gerade auch für den Fall der Teilzeitbeschäftigung.

Rechtsanwalt Günther Dingeldein, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Familienrecht, Bickenbach bei Darmstadt

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