Die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Veröffentlicht am 3.3.2002; Stand: März 2002


Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Wirksamkeit einer Kündigung von entscheidender Bedeutung.

Für den Arbeitgeber könnte die unwirksame Kündigung die Gefahr beinhalten, von dem gekündigten Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozeß auf Wiedereinstellung oder auf Weiterbeschäftigung verklagt zu werden.

Für den Arbeitnehmer würde die Unwirksamkeit der Kündigung den Erhalt seines Arbeitsplatzes und seiner Lebensgrundlage bedeuten.

Die Wirksamkeit der Kündigung hingegen beendet sein Arbeitsverhältnis ohne jede Entschädigung (z.B. Abfindung).

I. Wirksamkeit der Kündigung

1. Schriftform

Nach § 623 BGB bedarf jede Kündigung, also auch eine Änderungskündigung oder ein Aufhebungsvertrag der Schriftform.

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die Kündigungserklärung muss jedoch nicht ausdrücklich den Passus enthalten, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Ausreichend ist insoweit, dass eindeutig und unmißverständlich klar wird, dass das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unerwünscht ist.

Bei einer Kündigung durch E-mail ist das Schriftformerfordernis nicht gewahrt (aktuelle Rechtsprechung).

2. Anhörung des Betriebsrates

Grundsätzlich ist vor jeder Kündigung die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz erforderlich. Eine Anhörung nach erfolgter Kündigung ist unwirksam und hat somit keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigungserklärung.

Das Anhörungserfordernis gilt selbstverständlich nur in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht.

3. Kündigungsgrund

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne die Angabe eines Kündigungsgrundes beendet werden. Diese Regelung wird jedoch durch das Kündigungsschutzgesetz zum Schutz des Arbeitnehmers eingeschränkt. Bei einer Arbeitgeberkündigung muss daher in aller Regel ein Kündigungsgrund vorliegen.

Voraussetzung ist jedoch die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Erforderlich ist,

1. dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz seit mindestens 6 Monaten ununterbrochen bestanden hat und

2. dass der Betrieb nach § 23 Kündigungsschutzgesetz mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt.

a. Betriebsbedingte Kündigung

(1) Von der betriebsbedingten Kündigung ist die Kündigung aus betrieblichen Gründen zu unterscheiden. Unter betrieblichen Kündigungsgründen versteht man sämtliche Kündigungsgründe, bei der betriebsbedingten Kündigung hingegen ist nur die Kündigung gemeint, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund dringenden betrieblichen Erfordernissen entgegensteht.

(2) Einzelne betriebsbedingte Gründe sind z.B.

  • Arbeitsmangel
  • Auftragsrückgang
Soweit die Arbeit im Betrieb nicht mehr zu einer Beschäftigung ausreicht, ist eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Gründe für diesen Arbeitsmangel können technische oder organisatorische Rationalisierungsmaßnahmen, Rohstoffknappheit, Absatzschwierigkeiten, oder ein Auftragsrückgang sein.

- Betriebsschließung -

Sollte der Arbeitgeber die Entscheidung treffen, den gesamten Betrieb zu schließen, so rechtfertigt dies eine betriebsbedingte Kündigung. Die Betriebsschließung ist eine unternehmerische Entscheidung, die vom Arbeitnehmer in der Regel nicht durch ein Kündigungsschutzprozeß angefochten werden kann.

Jedoch sind die gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder individualrechtlich vereinbarten Kündigungsfristen auch bei einer Betriebsschließung zu beachten. Der besondere Kündigungsschutz, den z. B. Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder genießen, besteht weiter.

Sollte der geschlossene Betrieb jedoch innerhalb kürzester Zeit unter neuem Namen oder mit neuem Inhaber wiedereröffnet werden, so liegt gemäß § 613 a BGB ein Betriebsübergang vor. Eine Betriebsschließung setzt nämlich einen ernstlichen und endgültigen Entschluß voraus, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft dauerhaft oder für einen unbestimmten, aber wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben.
Der Betriebsübergang rechtfertigt daher keine betriebsbedingte Kündigung.

-Betriebsteilschließung -

Auch die Betriebsteilschließung ist die freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die nicht durch eine Kündigungsschutzklage beeinträchtigt werden kann.

Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn in demselben Betrieb in einer anderen Abteilung ein vergleichbarer Arbeitsplatz existiert.

- Örtliche Betriebsverlagerung -

Bei einer Betriebsverlagerung an einen anderen Ort ist grundsätzlich keine betriebsbedingte Beendigungskündigung gerechtfertigt. Allenfalls kommt eine Änderungskündigung in Frage. Der Arbeitnehmer wird eine längere Fahrt zum neuen Arbeitsplatz nach den Regelungen der Vorschrift des § 121 Sozialgesetzbuch III akzeptieren müssen, wenn eine entsprechende individualrechtliche Vereinbarung getroffen wurde. Hier ist eine präzise Gestaltung des Arbeitsvertrages unentbehrlich.

(3) Umsetzungsmöglichkeit

Selbst bei Vorliegen von betriebsbedingten Gründen kann eine Kündigung ungerechtfertigt sein. Es muss immer die Umsetzungsmöglichkeit im gesamten Unternehmen bedacht werden. Sollte daher ein vergleichbarer Arbeitsplatz im Unternehmen bestehen, so ist der Arbeitnehmer an diesen Arbeitsplatz zu versetzen. Relevant wird diese Umsetzungsmöglichkeit vor allem für Großunternehmen (mit mehreren Betrieben), da nicht nur im Betrieb sondern im gesamten Unternehmen nach Umsetzungsmöglichkeiten gesucht werden muss.

(4) Sozialauswahl

Die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers hat im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung immer nach sozialen Gesichtspunkten zu erfolgen. Fehler bei der Sozialauswahl führen in aller Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bei der Sozialauswahl werden insbesondere beachtet

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltsverpflichtungen
  • Alter des Arbeitnehmers
  • etc.
Für den Arbeitgeber erfordert daher eine betriebsbedingte Kündigung den sozialen Vergleich zwischen gekündigten und weiterbeschäftigten (vergleichbaren) Arbeitnehmern.

b. Personenbedingte Kündigung

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung auch bei personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Sie liegen vor, wenn die Kündigungsgründe auf den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers beruhen.

Wichtiger personenbedingter Kündigungsgrund ist die fehlende Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Dies ist z.B. der Fall, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Arbeitnehmer die erforderliche Qualifikation nicht besitzt.

Besondere Bedeutung hat im Rahmen der personenbedingten Kündigung allerdings die Kündigung wegen einer Krankheit.

Erforderlich ist für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung immer eine Prognose bezüglich des weiteren Krankheitsverlaufes. Bei einer negativen Prognose ist eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Diese negative Prognose liegt vor bei einer verhältnismäßig langen Krankheit. Die Krankheitsdauer muss in einem solchen Fall jedoch mindestens ein Jahr betragen.

Jedoch können auch häufige Kurzerkrankungen zu einer negativen Prognose führen und daher die Kündigung rechtfertigen. Dies können beispielsweise häufige Montags- und Freitagserkrankungen sein (sehr umstritten, da hier eher ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt, s.u.). Solche Erkrankungen muss der Arbeitgeber (mindestens) jedoch abmahnen.

Jedoch ist es auch bei anderen Kurzerkrankungen möglich, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Die Gesundheitsprognose muss dann ergeben, dass bei Weiterführen der Tätigkeit auch in Zukunft mit diesen häufigen Kurzerkrankungen zu rechnen ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren jeweils länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war und die Häufigkeit der Ausfallzeiten zunahm.

c. Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Unter den Begriff der verhaltensbedingten Kündigung fallen vor allem

  • Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich (z. B. Schlecht- oder Fehlleistungen),
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Verstöße gegen ein Rauch- oder Alkoholverbot)
  • Störungen im personalen Vertrauensbereich (z. B. Vollmachtsmissbrauch, Annahme von Schmiergeldern)
  • Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (z. B. Verstöße gegen die Gehorsams-, Treue- und Geheimhaltungspflicht
Ein solches Verhalten muss der Arbeitgeber jedoch in aller Regel abmahnen. Er braucht jedoch nicht ausdrücklich den Terminus "Abmahnung" zu verwenden, ausreichend ist insoweit, dass er klar und unmißverständlich zum Ausdruck bringt, dass er in Zukunft dieses Verhalten nicht dulden wird.

d. Außerordentliche Kündigung

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und damit in jedem Betrieb ist grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Voraussetzungen für eine solche Kündigung gemäß § 626 BGB ist ein wichtiger Grund.

Ein solcher wichtiger Grund liegt z. B. vor bei einer

  • Abwerbung durch den Arbeitnehmer
  • Schwerer Beleidigungen und Tätlichkeiten des Arbeitnehmers
  • Beharrlicher Arbeitsverweigerung
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Urlaubsüberschreitung
  • etc.
Sollten Gründe vorliegen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, so muss der Arbeitgeber schnell handeln. Sollte der Arbeitgeber das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers länger als 14 Tage kennen, so kann er seine Kündigung nicht mehr auf diesen Grund stützen.

Bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung, ist immer an eine Umdeutung gemäß § 140 BGB in eine fristgemäße Kündigung zu denken.

4. Besonderer Kündigungsschutz

Selbst bei Vorliegen von Kündigungsgründen kann die Kündigung aufgrund besonderen Kündigungsschutz unwirksam sein.

a. Schwerbehinderte

Gemäß § 15 Schwerbehindertengesetz muss vor jeder Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung der Integrationsstelle (früher: Hauptfürsorgestelle) eingeholt werden.

Nach § 1 Schwerbehindertengesetz ist dann von der Schwerbehinderteneigenschaft auszugehen, wenn der Grad der Behinderung wenigstens 50 ist.

b. Mutterschutz

Schwangere und junge Mütter haben gemäß § 9 Mutterschutzgesetz einen besonderen Kündigungsschutz.
Danach ist eine Kündigung während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung unzulässig. Jedoch besteht die Verpflichtung der Schwangeren, die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitzuteilen.

c. Betriebsratsmitglieder

Gemäß § 103 Betriebsverfassungsgesetz besteht für Mitglieder des Betriebsrates und der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein besonderer Kündigungsschutz. Erweitert wird der geschützte Kreis auf die Mitglieder des Wahlvorstandes sowie der Wahlbewerber.

5. Frist

Grundsätzlich bedarf jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer angemessenen Frist.

Die Fristen können entweder im

  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag
  • Gesetz
geregelt sein.

Grundsätzlich gilt die für den Arbeitnehmer günstigste Frist.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses bestehen bis zum Ende der Frist fort.

-Pflichten-

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht die Verschwiegenheitspflicht und das Wettbewerbsverbot seitens des Arbeitnehmers. Daher darf der Gekündigte bis zum Ablauf der Frist keine Konkurrenztätigkeit annehmen.

- Sonderleistungen-

Der Arbeitgeber hat seinem gekündigten Arbeitnehmer sogar bis zum Ende der Frist den Dienstwagen zu gewähren. Es sei denn, dass dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat bis zum Ablauf der Frist einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Durch dieses Zwischenzeugnis hat er die Möglichkeit einer anderweitigen Bewerbung.

6. Zugang

Erforderlich für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang derselben. Bedeutung hat dies für die Fristen, die erst ab dem Zugang zu laufen beginnen.

Der Zugang ist dann bewirkt, wenn die Kündigungserklärung in den Machtbereich des Empfängers, z. B. in den Briefkasten, gelangt ist und der Empfänger die zumutbare Möglichkeit der Kenntnisnahme hat. Eine Zustellung zur Unzeit, also zur Nachtzeit oder am Wochenende hat zur Folge, dass der Zugang erst am darauffolgenden Werktag bewirkt ist.

II. Änderungskündigung

1. Begriff

Gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz liegt eine Änderungskündigung vor, wenn das gekündigte Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt werden soll. Die Änderungskündigung besteht somit aus einer Beendigungskündigungserklärung mit dem (gleichzeitigen) Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten (meist schlechteren Bedingungen) fortzusetzen. Voraussetzung für die Wirksamkeit ist auch hier, wie oben beschrieben, die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes.

Für die Änderungskündigung gelten also die gleichen Grundsätze wie bei der Beendigungskündigung. Das heißt, es müssen Gründe vorliegen, die eine Änderungskündigung rechtfertigen und die Form und Frist müssen eingehalten werden.

2. Reichweite bei vorübergehender örtlichen Versetzung

Selbst bei einer nur vorübergehenden örtlichen Versetzung ist eine Änderungskündigung notwendig. Solche kurzfristigen Versetzungen sind nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt.

Arbeitsvertraglich kann eine solche kurzfristige Versetzungsmöglichkeit jedoch geregelt werden, mit der Folge, dass dann keine Änderungskündigung notwendig wird.

III. Kündigungsschutzklage

Sollte der Arbeitnehmer der Ansicht sein, dass die gegen ihn ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, so besteht die Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz.

Die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist jedoch nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens zulässig.

Im Rahmen dieses Kündigungsschutzprozesses kann der Arbeitnehmer auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen vertraglich vereinbarten Bedingungen klagen. Eine Klage auf Zahlung einer Abfindung ist, von seltenen Ausnahmefällen abgesehen, nicht zulässig.

Oftmals wird jedoch das Kündigungsverfahren mit der Zahlung einer Abfindung beendet. Dann haben die Parteien dieses Ergebnis aufgrund einer Vereinbarung (Abwicklungsvertrag) erzielt.

Bei der Bemessung der Abfindung sind insbesondere das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers, der Familienstand und das Alter des Arbeitnehmers, sein Verlust etwaiger betrieblicher Anwartschaftsrechte und seine Chancen, eine neue Stelle zu finden, zu berücksichtigen. Eine Regelung fehlt im Gesetz. Deshalb werden die §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz analog angewendet.

Danach beträgt das Höchstmaß der Abfindung

- 12 Monatsverdienste

und erhöht sich auf

- 15 Monatsverdienste,

wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat und erhöht sich weiter

- auf 18 Monatsverdienste,

wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat.

Im Ergebnis wird regelmäßig als Faustformel für die Berechnung ein Monatseinkommen pro zwei Beschäftigungsjahre festgesetzt. Da es jedoch, wie gesagt, an einer gesetzlichen Regelung fehlt, kann jede andere Berechnung zugrunde gelegt werden. Insbesondere hier sind professionelle Kenntnisse im Arbeitsrecht, Erfahrungen im Verhandeln und eine begrenzte Risikobereitschaft gefragt.

IV. Freistellung

Bei wirksamer Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Der Arbeitgeber kann jedoch ein berechtigtes Interesse daran haben, den gekündigten Arbeitnehmer nicht weiter in den Betriebsablauf einbinden zu müssen.

Die Pflicht zur Lohnzahlung besteht dann selbstverständlich bis zum Ablauf dieser Frist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sogar vereinbaren, dass der Arbeitnehmer während der Zeit der Freistellung eine anderweitige Beschäftigung antreten darf. Grundsätzlich muss das daraus erzielte Einkommen gemäß § 615 Satz 2 BGB auf das Arbeitsentgelt angerechnet werden (umstritten). In der Freistellungsvereinbarung kann jedoch auch geregelt werden, dass das anderweitig erzielte Einkommen nicht angerechnet wird. Die Anrechnung des noch bestehenden Urlaubsanspruchs auf die Zeit der Freistellung ist zulässig.

V. Aufhebungsvertrag

Anstelle einer Kündigung kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auch einen Aufhebungsvertrag abschließen.

Die Wirksamkeit dieses Aufhebungsvertrags ist dann nicht mehr an den gesetzlichen Vorschriften, die für die Wirksamkeit einer Kündigung gelten, zu messen.

Beachtet werden sollte, dass der Arbeitnehmer eine dreimonatige Sperre des Arbeitslosengeldes erhält, wenn er ohne triftigen Grund dem Auflösungsvertrag zugestimmt hat.

Vom Aufhebungsvertrag streng zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Dem Abwicklungsvertrag geht stets eine Kündigung voraus, die der Arbeitnehmer nicht angreifen oder nicht weiter angreifen will. Sind die Vertragsverhandlungen korrekt durchgeführt, entstehen dem Arbeitnehmer selten Nachteile, wenn er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitslos wird. Auch hier kommt es auf die Professionallität der Abwicklungsvereinbarungen an.

Stand: März 2002

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