1. Fälligkeit des Lohns

Die Pflicht Lohn oder Gehalt zu einer bestimmten Zeit auszuzahlen, richtet sich nach seiner Fälligkeit.

Grundsätzlich kann dieser Zeitpunkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden. Diese Vereinbarung muss allerdings schriftlich erfolgen und bei Betrieben mit einem Betriebsrat steht diesem ein Mitbestimmungsrecht zu. Zu beachten ist, dass in aller Regel bereits Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die Fälligkeit des Lohnes regeln. Sind solche anwendbar gelten dann selbstverständlich diese Regelungen für den Fälligkeitszeitpunkt.

Sollten einzelvertragliche Vereinbarungen fehlen und sind auch keine Bestimmungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen einschlägig, so greift § 614 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein.

Diese Vorschrift besagt, dass Lohn und Gehalt grundsätzlich nach dem Ende der Dienste zu entrichten sind. Dies bedeutet, dass

Der Arbeitgeber kommt in Verzug, wenn er nicht bei Fälligkeit bezahlt.

Er ist grundsätzlich in der Art und Weise seiner Lohnzahlung frei. Das heißt, er kann per Überweisung, per Scheck und selbstverständlich auch bar zahlen. Barzahlungen sind nach § 115 a Gewerbeordnung allerdings in Gaststätten verboten. Sogar die Zahlung mit einem Wechsel ist zulässig, allerdings darf dieser Wechsel nicht durch die Angabe einer Verfallszeit mit Kreditmittel eingesetzt werden.

Unabhängig davon, welche Zahlungsmodalität der Arbeitgeber wählt, er hat dafür zu sorgen, dass der Lohn zum Fälligkeitszeitpunkt dem Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Die Verzögerung einer Überweisung ist daher dem Arbeitgeber anzulasten. Folge einer verspäteten Überweisung ist daher der Verzug des Arbeitgebers, wenn auch nur für einen oder wenige Tage.

3. Möglichkeiten des Arbeitnehmers

a) Verzugsschaden

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber seinen Verzugsschaden geltend machen.

Der gesetzliche Verzugszins beträgt 5 % über dem Basiszinssatz.

Dies schließt jedoch nicht aus, dass der Arbeitnehmer einen höheren Schaden geltend machen kann. Bezüglich dieses höheren Schadens ist er allerdings beweispflichtig. Ein höherer Schaden könnte beispielsweise dann eingetreten sein, bei

Der Arbeitnehmer kann jedoch auch gegenüber dem Arbeitgeber sein Zurückbehaltungsrecht ausüben. Dann sind allerdings höhere Anforderungen zu stellen. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist in folgenden Fällen ausgeschlossen:

- Verhältnismäßig geringer Lohnrückstand;
Der Arbeitgeber muss mindestens mit 1,5 Monatsverdiensten im Rückstand sein.

- Kurzfristige Verzögerung der Lohnfortzahlung;
Das Zurückbehaltungsrecht darf erst dann ausgeübt werden, wenn der Arbeitgeber mindestens 2 Wochen mit der Lohnzahlung in Verzug ist.

- Ausübung zur Unzeit
Der Arbeitnehmer darf sein Zurückbehaltungsrecht dann nicht ausüben, wenn dadurch dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig hoher Schaden droht. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn wegen bestimmter Aufträge im Betrieb jede Arbeitskraft gebraucht wird.

Sollte das Zurückbehaltungsrecht nicht ausgeschlossen sein, so kann der Arbeitnehmer zur Sicherung seiner Lohnansprüche erklären, dass er nicht mehr zur Arbeit kommen werde, bis der Lohn gezahlt sei.

Verzug, korr. Vers. 16.2.2002

Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.