Vorsorglicher Aufhebungsvertrag als Alternative
zur Kündigung nach der Probezeit

Bei Arbeitsverhältnissen wird häufig zunächst eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Ist der Arbeitgeber nach Ablauf dieser Probezeit noch nicht zu einer endgültigen Beurteilung des Arbeitnehmers im Stande, folgt in aller Regel die Kündigung. Grund dafür ist, dass innerhalb der ersten sechs Monate die Kündigungsfrist lediglich zwei Wochen beträgt. Gekündigt werden kann an jedem Tag des Monats. Nach Ablauf dieser sechs Monate setzt in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern nach § 1 I KSchG (Kündigungsschutzgesetz) der allgemeine Kündigungsschutz ein. Der Arbeitgeber muss sodann längere Kündigungsfristen einhalten und Gründe für seine Kündigung angeben.

Das Bundesarbeitsgericht zeigt nun mit einem Urteil (2 AZR 93/01) neue Wege auf, wie der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine neue Bewährungschance geben kann, ohne in Konflikt mit dem KSchG zu kommen. Statt das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen vorsorglichen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage schließen.

Inhaltlich wird in diesem Vertrag eine zusätzliche Einarbeitungszeit (ca. vier Monate) und eine Vertragsauflösung nach Ablauf dieser Zeit festgelegt. Außerdem wird vereinbart, dass der Aufhebungsvertrag in beiderseitigem Einvernehmen zurückgezogen wird, wenn der Arbeitnehmer bis dahin die Arbeitsanforderungen zufriedenstellend erfüllt. Das heißt, dem Arbeitnehmer wird für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zugesagt; bewährt er sich nicht, wird er nach den oben genannten vier Monaten gekündigt.

Voraussetzung für diesen vorsorglichen Aufhebungsvertrag ist jedoch, dass dieser innerhalb der Probezeit abgeschlossen wird. Zu diesem Zeitpunkt besteht noch kein Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, so dass der Abschluss dieses Vertrages keine Umgehung des Kündigungsschutzes darstellt. Das Kündigungsschutzgesetz kommt erst zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis stand.

Zusammenfassend bedeutet dies, dass der Arbeitgeber nicht rechtsmissbräuchlich handelt, wenn er dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance gibt, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt.

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