Alles Wissenswerte zum Thema Urlaub

Ein Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 24 Tagen bei einer 6-Tage-Arbeitswoche und mindestens 20 Tage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche. Die sogenannten schönsten Tage des Jahres geben jedoch häufig Anlass zu Streitigkeiten. Diese können beginnen, wenn der Arbeitgeber den gewünschten Urlaubszeitpunkt nicht genehmigt und enden möglicherweise mit einer eigenmächtigen Urlaubsverlängerung seitens des Arbeitnehmers. Brisante Streitthemen sind ebenfalls die Urlaubsübertragung oder Abgeltung eines restlichen Erholungsurlaubs. Die unten stehenden Urteile sollen einen kleinen Überblick über die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers zum Thema Urlaub geben:

Durch die Eintragung in eine Urlaubsliste ist grundsätzlich keine Genehmigung des gewünschten Zeitpunkts erfolgt. Vielmehr handelt es sich in den meisten Fällen um eine Wunschliste und dient lediglich dem Arbeitgeber zur Koordination der verschiedenen Urlaubswünsche. Eine spätere Beantragung des einzelnen Urlaubs beim Arbeitgeber bleibt in einem solchen Fall unerlässlich.

Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu erfüllen. Eine Ablehnung ist nur dann gerechtfertigt, wenn betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen, entgegenstehen. Als Beispiel wäre hier zu nennen, dass Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern den Vorzug in der Urlaubsplanung während der Ferienzeit genießen. In jedem Fall ist jedoch eine genaue Abwägung zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen beziehungsweise den einzelnen Arbeitnehmerinteressen vorzunehmen. Die Methode "Wer zuerst kommt, mahlt zuerst" darf grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber angewandt werden.
Etwas anderes ergibt sich bei Saisonbetrieben, die nur für eine gewisse Zeit im Jahr geöffnet haben, wie z.B. Freizeitparks. Hier kann der Arbeitgeber Urlaubswünsche seiner Arbeitnehmer während dieser Zeit ohne vorherige Abwägung verweigern (Landesarbeitsgericht Köln, 13 Sa 1282/94).

Ist der Arbeitnehmer nicht mit der genehmigten Urlaubszeit einverstanden oder erteilt der Arbeitgeber gar keinen Urlaub, darf der Arbeitnehmer jedoch niemals eigenmächtig in Urlaub fahren. Eine solche Selbstbeurlaubung erfüllt den Tatbestand der Arbeitsverweigerung und führt zu einer fristlosen Kündigung. Im Streitfall muss der Urlaubsanspruch gerichtlich durchgesetzt werden. (Bundesarbeitsgericht, 2 ABR 19/97).

Verlängert ein Arbeitnehmer eigenmächtig seinen Urlaub, darf der Arbeitgeber diesem ebenfalls fristlos kündigen (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, 15 Ca 7998/02). Wird der Urlaub jedoch lediglich für ein bis zwei Tage verlängert, rechtfertigt dies noch keine fristlose Kündigung. Eine Abmahnung kann aber von Seiten des Arbeitgebers erfolgen. Eine unverschuldete Urlaubsverlängerung, z.B. aufgrund einer Naturkatastrophe, Geiselnahme oder ähnlichen Fällen hat dagegen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Hat der Arbeitgeber den beantragten Urlaubswunsch genehmigt, so kann er ihn grundsätzlich nicht im nachhinein wieder widerrufen. Ausnahmsweise ist dies nur möglich, wenn der Urlaub noch nicht angetreten wurde und dringende betriebliche Gründe bestehen. Hierdurch entstehende Kosten sind jedoch in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer zu erstatten. Wurde der Urlaub bereits angetreten, ist ein Rückruf vom Erholungsurlaub unzulässig. Dies ist selbst dann der Fall, wenn eine Vereinbarung getroffen wurde, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen kann. Eine solche sogenannte Rückrufvereinbarung verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist unwirksam.

Der Urlaub dient dem Arbeitnehmer in der Regel zur Erholung. Dennoch kann dieser während seiner freien Zeit einer Erwerbstätigkeit nachgehen, sofern dadurch nicht dem Urlaubszweck widersprochen wird. Arbeitet der Arbeitnehmer aber z.B. bei einem Konkurrenten, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos entlassen (Arbeitsgericht Frankfurt, 7 Ca 5781/94).

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Den Urlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Unter dringenden betrieblichen Gründen versteht man z.B. eine hohe Auftragslage des Unternehmens oder ein hoher Krankheitsstand der übrigen Mitarbeiter im Unternehmen. Persönliche Gründe liegen z.B. vor, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen konnte. Bei einer Übertragung muss der Erholungsurlaub dann aber spätestens bis Ende März des folgenden Kalenderjahrs genommen werden.

Nimmt der Arbeitnehmer seinen Resturlaub nicht bis zum 31.03. des Folgejahres verliert er seinen Urlaubsanspruch. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und aus diesem Grund seinen Resturlaub nicht mehr einbringen kann (Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 792/95).

Etwas anderes ergibt sich, wenn der Arbeitnehmer seinen Resturlaub beim Arbeitgeber ordnungsgemäß und rechtzeitig vor Ablauf der Übertragungsfrist beantragt hat und der Arbeitgeber diesen Anspruch nicht erfüllte, obwohl der Arbeitnehmer nicht wegen Krankheit "urlaubsverhindert" war. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Ersatzurlaub zu gewähren (Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 190/02).

Durch einen Einzelarbeitsvertrag kann die bis zum 31.03. beschränkte Übertragung von Erholungsurlaub aus dem Vorjahr bis zum 31.12. verlängert werden (Hessisches Landesarbeitsgericht, 11 Sa 55/94).

Grundsätzlich ist der Urlaub tatsächlich zu nehmen und kann nicht abgegolten (ausgezahlt) werden. Dem Arbeitnehmer gebührt ein Erholungsanspruch, den der Arbeitgeber nicht einfach durch eine Geldzahlung abdingen kann. Etwas anderes ergibt sich nur, wenn der Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt jedoch voraus, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestünde (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 6 Sa 237/02).
Arbeitnehmer, die arbeitsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben demnach keinen Anspruch auf Abgeltung ihres restlichen Urlaubs, weil dafür "Urlaubsfähigkeit" vorausgesetzt wird (Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 455/94).